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Pédagogie

L’expérience apprenant augmentée

5 octobre 2018
Expérience apprenant augmentée

Pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives, développer une expérience apprenante engageante est une évidence. Booster l’engagement de vos équipes permettra d’optimiser la satisfaction de vos clients et améliorera à terme les résultats de votre organisation.

Parmi les nombreux contacts, échanges et moments d’interaction d’un collaborateur avec son entreprise, l’apprentissage et le développement des compétences occupent une place importante.

L’individualisation de la formation qui jusque-là consistait à personnaliser le parcours en termes de contenus ne suffit plus. L’apprenant de demain sera plus sensible à des contenus en phase avec son profil pédagogique, ses aptitudes cognitives et sera donc de fait, plus engagé.

 

C’est l’émergence d’un nouveau modèle : penser l’expérience apprenant comme une véritable expérience client. L’expérience apprenant s’impose donc comme une source incontournable pour influencer la satisfaction, l’engagement et la fidélisation.

 

Définissons les enjeux de l’expérience apprenant de demain :

  1. Comment s’assurer que le développement des compétences devienne partie intégrante de la vie des collaborateurs (implication et responsabilisation) ?
  2. Comment faire en sorte qu’ils perçoivent l’importance du développement des compétences ainsi que les bénéfices potentiels pour l’entreprise et leur propre employabilité (épanouissement, efficacité et efficience) ?
  3. Comment rendre plus « attrayants » les parcours de formation afin que ce soit les collaborateurs eux-mêmes qui soient acteurs puis demandeurs (logique de pull vs push) ?

 

Nos 3 partis pris pour aider les entreprises à développer l’expérience apprenant :

  1. Mettre l’apprenant au centre des dispositifs en co-construisant l’offre de formation au plus près de lui. 
  • Comment embarquer l’apprenant dans une nouvelle dynamique d’apprentissage ?

Les collaborateurs n’attendent plus qu’on les intègre dans des parcours de formation où tout est déjà « verrouillé ». Ils souhaitent être sollicités davantage, tant sur le choix des contenus que sur les modalités proposées. La première étape consiste donc à passer plus de temps avec eux mais aussi avec les métiers afin de mieux comprendre les organisations de travail, les contraintes, le temps que l’apprenant peut consacrer à son développement ainsi que les envies de chacun.

 

  1. Designer différemment les parcours de formation.
  • Comment susciter de l’engagement et de la détermination chez l’apprenant ?

Une idée ? Bien sûr ! Il s’agit en effet de mettre en adéquation l’envie de développer ses compétences avec la solution puis les modalités de formation qui lui sont proposées.

La formation de demain se conçoit tel un parcours expérientiel avec en amont, l’ingénierie du dispositif pensée non plus comme une association de diverses modalités (e-learning, classe virtuelle, présentiel…) mais comme une expérience utilisateur qui immerge l’apprenant dans des phases de découverte de soi, d’apprentissage, de partage et d’expérimentation.

 

  • Concevoir l’environnement de formation comme un environnement « business ».

Et si on considérait nos apprenants comme des « clients internes », avec tout ce que cela comporte ? En effet, tel un client, l’apprenant va rechercher la meilleure expérience possible, la plus simple et la plus gratifiante. Certaines entreprises comme « Nexity » misent sur une plateforme de formation à l’image d’un site marchand. Pour vendre aux équipes, il faut donner envie d’acheter, de consommer le produit… La vraie question est donc de savoir comment attiser l’envie, la curiosité du collaborateur mais aussi et surtout comment avoir une approche centrée sur le bénéfice client /utilisateur ?

Alors, quand pourrons-nous imaginer une interface de formation aussi aboutie qu’un site de e-commerce par exemple ? Derrière cette approche, il s’agit bien d’essayer de répondre à des enjeux de conquête et de rétention, comme de nombreuses organisations le font avec leurs clients. Concevoir l’expérience apprenant comme une expérience client, c’est revenir aux fondamentaux de l’apprentissage à savoir : partir du désir d’apprendre de chacun.

 

  1. Passer d’une offre « multimodale » à une offre « omnimodale ».
  • Comment personnaliser l’apprentissage en mettant l’apprenant au centre des préoccupations ? 

L’engouement pour les dispositifs de « blended learning » et des parcours « multimodaux » n’est plus à démontrer. Cependant, force est de constater que ces parcours mixtes se limitent souvent à une addition de modalités imposées. Elles engagent l’apprenant dans un parcours balisé à l’avance, dans lequel il va devoir adapter ses méthodes d’apprentissage aux contenus puis aux modalités proposées. Et si on faisait l’inverse ?

Il s’agit en effet de considérer davantage l’apprenant lui-même avec des parcours qui valorisent et mettent en scène le fait « d’apprendre à apprendre » de manière vraiment personnalisée. La dimension omnimodale part du principe qu’avant de rentrer dans un parcours, un apprenant a besoin de prendre en compte ses contraintes d’organisation, ses besoins spécifiques et son mode d’apprentissage.

Cette approche l’encourage à réfléchir sur lui-même, à faire preuve de davantage de proactivité et d’autonomie afin d’aller chercher les ressources nécessaires pour atteindre ses objectifs un peu à l’image d’une classe inversée.

 

l'essentiel à retenir de l'expérience apprenant

 

Au final, quel est l’essentiel à retenir pour améliorer l’expérience apprenant ?

 

  1. Centrés sur l’apprenant, des parcours de formation de demain, tu bâtiras (Learner centric)

Les parcours de formation seront encore plus centrés sur l’apprenant, ses besoins, ses résultats, son expérience, ses capacités et ses préférences.

  1. Instantanément, à distance et depuis n’importe quel support, toi apprenant, tu te formeras

L’apprenant d’aujourd’hui s’affranchit des contraintes de temps, de lieu et de supports et souhaite pouvoir suivre sa formation à son rythme, seul ou avec ses collègues.

  1. Dans l’écosystème, les meilleurs partenaires digitaux, tu intègreras

Tous les services formation ne peuvent maîtriser l’ensemble des modalités et des technologies. Parce que les contenus proposés doivent être en phase avec l’environnement digital, les profils et les outils d’aujourd’hui, les services formation devront s’entourer des meilleurs experts du moment.

  1. A chaque expérience, environnement de travail, culture et besoin, la formation, tu adapteras.

Les entreprises doivent préparer leurs collaborateurs à évoluer rapidement dans un environnement économique, technologique et social en pleine ébullition. Ce qui distinguera une entreprise d’une autre, ce seront ses valeurs et sa culture transmises via une formation personnalisée au management, à la relation client, à la communication…

  1. L’émotion dans les parcours de formation, tu cultiveras

Nous sommes des êtres émotionnels et au quotidien, nos émotions nous influencent selon leur nature et leur intensité. Il existe un lien fort entre les émotions et certains processus cognitifs comme l’attention, la mémorisation ou encore la prise de décision, leviers indispensables de l’apprentissage.

Il a été prouvé que les émotions positives augmentent les performances de l’apprenant en activant les mécanismes de l’attention sélective, et facilitent les souvenirs d’évènements et d’expériences à long terme.

 

 

Transformation

Expérience collaborateur : comment tendre vers un « Wake up augmenté » ?

30 juin 2018

Plus besoin de le dire, le contexte sociétal s’est profondément transformé impactant le monde du travail et ses principaux acteurs. Les enjeux sont pourtant bien présents pour les entreprises : se distinguer concurrentiellement et être capable de naviguer dans un monde aussi complexe qu’incertain. Et si on s’intéressait enfin à l’expérience collaborateur ?

Chacun y va donc de sa petite analyse sur le sujet, lui-même issu d’une « expérience client centric » et c’est tant mieux car cela prouve enfin la nécessité de changer radicalement la façon d’appréhender et de concevoir le travail mais aussi d’organiser la contribution de chacun dans les organisations. Ouf, on a eu chaud ! On va dorénavant considérer le collaborateur comme un client interne.

 

L’expérience collaborateur, Kezako ? Petit rappel

Par expérience collaborateur on entend l’ensemble des activités, des expériences et des interactions d’un salarié à l’intérieur de son entreprise (il s’agit du vécu de son parcours).

Pour avoir les idées claires, faisons un petit tour d’horizon des nouvelles attentes des collaborateurs dans ce « nouveau monde » du travail, mais en se mettant dans la peau du principal intéressé.

 

Pour vivre une expérience, moi collaborateur, j’ai besoin de…

moi collaborateur, j'ai besoin de

 

  1. Utiliser assez régulièrement les outils digitaux (ordinateur, smartphone….) et être immergé quotidiennement dans ce nouveau monde virtuel. Je suis donc naturellement assez au fait des évolutions dans ce domaine et j’attends de pouvoir travailler avec des moyens digitaux cohérents.
  2. Évoluer personnellement dans un monde où la simplification et la gratuité font référence. Si toi entreprise tu me demandes de faire un effort, attends-toi à devoir donner du sens et à valoriser ce que je sais et ainsi y trouver un retour sur investissement tangible et mesurable.
  3. Être informé (médias), m’exprimer davantage (réseaux sociaux) et évoluer dans un monde où la précarité, le changement et le manque de prévisibilité modifient de manière assez importante mon regard sur l’économie, mes relations avec les institutions et le monde du travail, ainsi que les valeurs sociétales. Tout cela peut avoir tendance à me plonger dans une posture de « défiance » face à ce nouvel environnement. Si toi entreprise tu veux que je sois impliqué, il va falloir que tu crées les conditions de ma confiance, de ma collaboration et elle ne sera pas forcément spontanée ou contractuelle.
  4. Pouvoir vivre des moments et des expériences qui sortent de l’ordinaire et qui suscitent des émotions. Si toi entreprise tu me proposes de la routine, des procédures, des injonctions ou encore des règles, ne t’attends pas à ce que je sois véritablement engagé ou même ambassadeur de ta cause ou de ta marque.
  5. Appartenir, échanger, partager et co-construire avec mes collaborateurs et si toi entreprise tu me mets constamment en concurrence avec mes collègues ou sous la pression pour des résultats rapides, attends-toi à des réponses, des attitudes et une posture décalée voire inadaptée aux réels besoins de l’organisation mais aussi et surtout…. aux besoins des clients.

 

Nous l’aurons compris, il ne suffit pas d’aménager ou de rénover des locaux, de mettre des baby foots ou encore des fauteuils de massage à disposition de tous les collaborateurs (conditions matérielles et donc facteurs de motivation extrinsèques) pour satisfaire les collaborateurs !

 

Mais où commence l’expérience collaborateur ? Et comment l’augmenter ?

Essayons de démarrer par une question assez simple mais de mon point de vue essentielle :

Qu’est-ce qui pourrait déjà me donner envie moi collaborateur, de me lever le matin et
de m’investir dans l’organisation ?

On peut alors humoristiquement parler de « Wake up » collaborateur augmenté et des enjeux associés car l’expérience commence là, dans la projection que je fais de mon emploi du temps, de mon employabilité et ce au quotidien.

Hors, restons encore et toujours dans les chaussures de notre collaborateur et essayons de considérer la nouvelle expérience comme celle d’un « client consommateur interne ».

Moi, collaborateur client interne, j’attends et suis stimulé par mon entreprise parce que mon employeur et la marque que je représente me font une…. PROMESSE.

 

Mais quelle promesse ?

  1. Celle d’un projet motivant pour l’entreprise, qui va me donner la vision et la projection d’un avenir prometteur, stimulant et riche aussi bien professionnellement que personnellement.
  2. Celle d’un environnement de travail facilitant, responsabilisant et favorisant la créativité, le partage, les échanges, l’innovation et le droit à l’erreur. Rien que ça !
  3. Celle de trouver chaque jour et à chaque instant l’inspiration parce que les messages, les signaux et les repères que m’envoie mon entreprise et l’encadrement sont alignés puis partagés avec mes besoins, mes attentes et mes valeurs.
  4. Celle d’une organisation agile, adaptable, focalisée sur l’autonomie, les modes de fonctionnement et de management collaboratifs.
  5. Celle d’une organisation où l’équité et le management de la performance s’organisent autour des résultats attendus et supplantent voire suppriment l’égalitarisme et les logiques de pouvoir ou de moyens cloisonnantes et enfermantes.
  6. Celle de me sentir utile, important et reconnu pour mon investissement et mes compétences.
  7. Celle d’utiliser des outils et des moyens technologiques en phase avec ceux de mes interlocuteurs.
  8. Celle de savoir à tout moment quelles sont mes forces et mes marges de progrès pour évoluer et grandir dans mon métier.

 

En bref une expérience collaborateur passionnée et passionnante permettant :

  1. la création de valeur et la rentabilité auprès des clients et des utilisateurs.
  2. l’engagement au travail.
  3. le bien-être.
  4. la mobilité désirée.
  5. la flexibilité.
  6. l’adaptabilité.

 

Notre expertise en accompagnement de la relation client et de la relation collaborateur au sein de Cinaps, nous amène à penser que pour tendre vers un « Wake up collaborateur augmenté » :

  1. Les entreprises doivent faire preuve avant tout d’agilité et de coopération. Celles qui sont les plus performantes et compétitives ne sont plus forcément les entreprises avec le plus de moyens ou le plus de notoriété.
  2. Les entreprises doivent faire vivre de belles expériences à leurs collaborateurs, génératrices d’engagement et de notoriété (marque employeur). L’expérience collaborateur « augmentée » ne consiste pas à dire à vos équipes à quel point l’entreprise dans laquelle ils travaillent est incroyable. Mais plutôt à créer les conditions qui  vont faire de vos collaborateurs de véritables ambassadeurs (ils le feront naturellement pour vous).

 

Alors si vous souhaitez développer une approche « collaborateur centric », contactez-nous !

Pédagogie Transformation

Formation au management : 4 leviers pour réussir le transfert des acquis

21 mars 2018
Formation au management reussir le transfert des acquis

Selon une étude récente de la société forMetris, si plus de 80% des managers se disent satisfaits de leur formation, seuls 40% disent avoir mis en pratique ce qu’ils ont appris. « Nous formons nos managers de manière très intensive mais au bout du compte nous ne savons pas si ça a un impact sur l’évolution des pratiques managériales » me confiait très récemment la directrice de la formation d’une entreprise publique. Je suis bien certain que ce constat est partagé par tous ses collègues.

La question posée est bien celle de l’évaluation du transfert des acquis d’une formation. Comment l’évaluer, comment évaluer les changements individuels et collectifs engendrés par une action de formation au management ? La question est complexe mais elle devient plus simple dès lors que l’on comprend que la question de l’évaluation du transfert des acquis d’une formation au management est une fausse bonne question. Car avant de se poser cette question, il conviendrait de s’en poser une autre qui nous semble plus importante : comment favorise-t-on et accompagne-t-on le transfert des acquis de la formation ? En d’autres termes, il est impossible de répondre à la première question si on ne s’est pas posé d’abord la deuxième.

Et cette deuxième question devrait être une des préoccupations majeures de tous les responsables RH et formation.

 

Les conditions d’un transfert des acquis réussi 

La liste des conditions du transfert des acquis de la formation serait bien trop longue si nous devions l’établir. Tel n’est pas ici notre propos. On y retrouvera pêle-mêle, la motivation individuelle, le temps, la qualité de la formation, la proximité de la formation avec le travail réel, la cohérence avec les valeurs et la culture de l’organisation, la possibilité de réaliser des entraînements, les capacités cognitives des apprenants ou leur capacité à accepter le changement.

Notre propos consiste juste à partager une expérience de praticiens de la formation au management et de ce que nous pouvons constater (sans toujours pouvoir le démontrer) quant aux conditions de transfert des acquis de la formation.

Voici 4 leviers sur lesquels nous avons pu constater des effets réels en matière de transfert des acquis :

  1. La préparation
  2. La pédagogie centrée sur l’expérimentation et le partage
  3. Les temps et les espaces de capitalisation
  4. L’accompagnement post-formation

 

levier de préparationLevier n°1 : La préparation 

Offrir aux apprenants l’occasion de se préparer à l’action de formation est une première étape d’optimisation du transfert des acquis. Cette préparation (trop souvent négligée) doit cependant être l’occasion d’une prise de conscience et génératrice d’un mouvement d’intérêt et de motivation. Il ne s’agit pas simplement de proposer une lecture ou le visionnage d’un e-learning ou d’une vidéo sur le sujet de la formation. Il s’agit plutôt de susciter un questionnement et de mettre en appétit sans dévoiler les réponses trop tôt. Pour que l’exercice soit profitable, il ne faut pas oublier d’en exploiter les données, de préférence en début de formation, voire tout au long de l’action de formation. De nombreux outils peuvent être utilisés à partir du moment où la démarche est active et pas purement informative.

 

Une mise en application concrète :

Plutôt que de consulter un e-learning sur la conduite de réunion, il serait certainement plus engageant pour le manager de préparer sa formation en faisant une enquête auprès de son équipe. Il pourra mesurer la qualité des réunions et identifier les points d’amélioration. Le résultat de cette enquête pourrait être alors partagé au cours du tour de table et utilisé dans les différents exercices proposés, comme dans le bilan final. Et cette démarche de préparation serait certainement plus appréciée par les managers que la lecture ou le visionnage d’un e-learning. Les techniques d’autodiagnostic ou de co-diagnostic sont souvent très efficaces en matière de préparation à une action de formation.

 

levier d'expérimentation et de partageLevier n°2 : La pédagogie centrée sur l’expérimentation et le partage

Plus la pédagogie permet aux apprenants de vivre concrètement les situations futures auxquelles ils seront confrontés, dans le temps de la formation et grâce à des entraînements appropriés, plus les chances de transfert augmentent (principe de la répétition). Il est banal de le dire mais en l’absence de possibilité d’expérimenter de nouveaux modèles d’action ou de nouvelles pratiques, le transfert a peu de chance de se produire. L’expérimentation est essentielle en ce qu’elle renforce le sentiment d’auto efficacité personnelle (Bandura). Cette auto efficacité est une base indispensable à la motivation à apprendre et donc à transférer. En d’autres termes, je serai d’autant plus enclin et apte à transférer que j’ai expérimenté le fait que j’en suis capable.

 

Des mises en application concrètes :

Plus les apprenants ont l’occasion d’échanger, de partager, de confronter voire de challenger leurs pratiques entre pairs et d’en tirer des principes d’action co-élaborés, plus les chances de transfert augmentent (principe de l’engagement collectif). Là encore de nombreuses démarches peuvent être mobilisées : coaching entre pairs, CODEV, world-café, design thinking… Ces démarches présentent toutes un avantage : elles permettent la co-élaboration de nouveaux apprentissages dont le retentissement dans le transfert est d’autant plus grand que ces apprentissages sont le fruit d’une pollenisation entre égaux (pairs). Il n’est pas rare de constater dans les formations au management que les idées d’action souvent retenues in fine par les apprenants sont celles qui sont apportées par les pairs.

 

temps pour réfléchir et capitaliserLevier n°3 : Les temps et les espaces de capitalisation

Prévoir des temps de synthèse et de capitalisation des apprentissages et des temps de formalisation des futures actions à mettre en œuvre afin de se projeter dans le transfert des acquis. Deux phénomènes sont à l’œuvre dans cette dimension :

– le transfert des acquis n’est possible que si, en tant qu’apprenant, j’ai pu à un moment donné, prendre le temps de penser ce transfert de le réfléchir seul ou avec les autres.

le transfert s’anticipe. Face à la multiplicité des connaissances acquises comment puis-je me projeter et construire des passerelles entre ce que j’ai appris et ce que je vais pouvoir faire de ce que j’ai appris ?

Il s’agit pour l’essentiel d’inclure dans le temps de la formation des moments de réflexion accompagnés sur le transfert. Le temps est important mais l’espace l’est autant. L’espace c’est le support sur lequel je vais formaliser les choses afin d’en garder une trace réutilisable et organisée.

 

Une mise en application concrète :

D’une manière générale et que ce soit entre chaque séquence clef de l’action de formation ou à la fin de l’action de formation (ou les deux), la démarche consiste à faciliter une réflexion en plusieurs temps :

  • Les idées clefs que je retiens.
  • Ce que cela me donne envie de faire.
  • Quel serait mon objectif ?
  • Comment je vais faire (plan d’action) ?
  • Quels peuvent être les difficultés ou les freins à la mise en œuvre ?

 

accompagner après la formationLevier n°4 : L’accompagnement post-formation

Enfin, plus les apprenants trouvent dans leur environnement de travail les conditions favorables au transfert et des personnes ressources pour les guider et les accompagner, plus les chances de transfert augmentent.

Entre un accompagnement par le N+1 (formule qui vient le plus souvent à l’esprit mais qui n’est pas toujours la meilleure) et le recours à un coach externe (qui présente l’inconvénient du coût) de nombreuses solutions sont possibles.

L’accompagnement post-formation pour qu’il soit réussi suppose plusieurs conditions pour les managers :

  • Rendre public ses objectifs (auprès de son équipe comme de son N+1). Jouer la transparence est le meilleur moyen de susciter l’auto-engagement.
  • Ne pas vouloir tout faire en même temps (procéder pas à pas en fonction des priorités et du niveau de difficulté).
  • Avoir une feuille de route claire et progressive et se fixer des échéances réalistes de transfert.
  • Trouver des appuis aidants : ce ne sont pas forcément des experts du sujet mais plutôt des « aiguillons bienveillants » qui rappelleront au manager ses engagements et qui sauront écouter et conseiller. Le N+1 n’est pas toujours le meilleur appui. Il est quelquefois trop impliqué dans la relation au manager et risque parfois de ne pas être dans la bonne posture (écoute, feed-back, bienveillance, re-motivation…).

 

Une mise en application concrète :

Dans ce domaine, l’imagination et l’audace sont de mise. Nous avons testé plusieurs formules qui se sont avérées efficaces. Les deux seules règles à poser étant de laisser l’apprenant choisir librement son appui et de respecter le droit à l’erreur (« try and test », on ne réussit pas toujours du premier coup).

  • Le mentorat : une personne assez proche, de préférence issue d’un autre service et choisie parmi les relations de confiance du manager
  • Un collègue de formation : à la fin de la formation les stagiaires constituent des binômes s’engageant à s’appuyer mutuellement et régulièrement.
  • Une connaissance personnelle : trouver un ami qui vous servira de mentor
  • Mon équipe : demandez à votre équipe de vous mentorer !
  • Un collaborateur : demandez à un N1 de vous mentorer ! (à oser!)
  • Le conjoint (j’en vois qui sourient mais pourquoi pas)

 

Au final, c’est à une véritable révolution dans la conception de l’acte de formation à laquelle nous sommes aujourd’hui confrontés. Penser le transfert des acquis de la formation suppose de penser l’amont et l’aval de l’acte de formation et de réunir les conditions de ce transfert à tous les niveaux.

Leadership

Sport et management, même combat ?

7 novembre 2017

Faut-il être un athlète pour avoir sa place dans l’entreprise d’aujourd’hui ?

Force est de constater que les managers mais aussi leurs collaborateurs sont soumis aux mêmes exigences que les sportifs compétiteurs sur bien des points.

Objectifs ambitieux et pression des résultats, concurrence féroce, gestion de situations complexes, capacité à trouver rapidement de nouvelles alternatives qui fonctionnent, sollicitation des ressources pour faire face aux situations de doutes, d’adversité ou d’échec, endurance et efficacité sur le long terme.

Si les seules qualités physiques permettaient de garantir la victoire, on pourrait prédire le succès en se basant sur les données physiologiques. Heureusement, la technique entre en jeu mais c’est encore insuffisant. Des athlètes aux caractéristiques physiques hors normes et maîtrisant parfaitement leur art sont nombreux comme en management d’ailleurs, mais la technique seule ne suffit pas !

Le sportif de son coté, va consacrer un temps important à sa préparation (Physique, Technique, Tactique, Mentale) pour être en mesure de faire face à un maximum de contextes et de situations tout en préservant son intégrité. Mais qu’en est-il du manager ou du collaborateur en entreprise ?

Soyons humbles et objectifs : il est rarement préparé au match qui l’attend !

 

L’intégrité à long terme des employés : une préoccupation majeure

Dans le sport, le Coach a une priorité : préserver l’intégrité de son athlète. Blessé physiquement ou moralement, il ne peut plus s’entraîner ni performer. L’outil de production est donc en panne.

Dans l’entreprise, bien que des évolutions soient à relever, on est très loin de ce genre de considérations. On parle beaucoup de « Burn out ». L’intégrité physique et mentale des salariés ne fait pas encore assez partie des priorités. Dans l’univers sportif, au moindre coup de fatigue ou de blessure, les experts mettent directement en avant l’erreur éventuelle de l’entraîneur.

L’entreprise s’inspire du sport : engagement, réussite… Mais elle n’a fait que s’approprier la symbolique du sport, ce qui est visible : la performance au moment de la compétition. Elle n’intègre pas assez l’écosystème sportif en amont de la performance : les entraînements, la gestion délicate de l’intégrité physique et mentale de ses athlètes.

 

Tous des sportifs de haut niveau ?

Bien sûr, nous n’avons pas tous le même niveau d’envie ou de capacité à devenir des champions au travail et encore moins à se mettre ou remettre au sport pour cela !

Cependant, les échanges entre sport et entreprise proposent d’aller plus loin que d’installer une salle de sport dans le sous-sol de l’organisation. Avec l’adoption d’un management sur la base du modèle sportif, il ne s’agit plus uniquement d’encourager la pratique sportive mais d’adopter un mental de sportif de haut niveau.

 

D’une part, le sport véhicule des valeurs et des stratégies d’équipes très proches du management : leadership, accomplissement et dépassement de soi, capacité à mobiliser à souhait des ressources cachées, persévérance, motivation, objectifs, performance.

D’autre part, ces techniques stimulent des compétences que l’on sollicite trop peu alors qu’elles sont essentielles pour atteindre de meilleures performances ou pour réussir à s’épanouir au travail (notion de satisfaction, d’utilité et d’efficacité) : gestion des émotions, bonne condition physique, esprit collectif, mental de gagnant (ou de réussite), soutien et accompagnement continu pour booster les performances.

 

5 pistes pour appliquer les techniques du sportif de haut niveau dans mon quotidien 

  1. L’excellence dans ta préparation tu viseras

Stéphane Heulot est un ancien cycliste de haut niveau. Il est convaincu que n’importe quel collaborateur dispose d’un potentiel d’excellence qui peut être libéré grâce à des exercices pratiqués par des athlètes :

« J’ai toujours visualisé, imaginé, rêvé de mes exploits avant qu’ils ne se réalisent. Pendant chaque entraînement, je visualisais tous ces moments, convaincu qu’ils arriveraient. Dans ma position de Coach, visualiser c’est aider le coaché à ancrer sa nouvelle perception de la situation ».

Piste : écrivez et partagez une vision motivante de l’avenir pour vous même et vos collaborateurs, déclinez la en une mission puissante et traduisez la en projets ambitieux auxquels toute les équipes vont contribuer.

 

  1. Sur tes points forts tu t’appuieras

La plupart des sportifs et des équipes sportives de haut niveau le disent : les matchs se gagnent en s’appuyant sur les points forts ! Hors ce n’est pas quelque chose de naturel car on a tendance à vouloir prioritairement faire progresser ses points faibles (ce qui demande une énergie et une motivation bien plus importante). On est vraiment bon surtout dans ce que l’on aime faire et dans ce que l’on sait bien faire voir mieux que les autres ! En d’autres termes, trouvez votre (vos) point (s) fort (s), tout le monde en a ! Au-delà de la technique, Florent Manaudou s’est appuyé sur ses 2 points forts pour faire la différence et devenir champion olympique : sa préparation mentale et physique. Selon son Coach, les autres sont aussi bon techniquement !

Pistes : identifier ses points forts et voir comment les transformer en points d’excellence. Identifier ses points faibles et voir comment les neutraliser pour les amener à un niveau qui n’est pas contraignant pour l’exercice de la fonction.

 

  1. « L’expérience optimale » ou le « flow » tu rechercheras

C’est ce qui se rapporte à un sentiment de bonheur, de satisfaction et de joie intérieure que nous pouvons ressentir au moment ou nous faisons quelque chose au point de ne pas voir le temps passer. Comment y arriver ?

Clé n°1 : Trouvez le bon équilibre entre les compétences existantes ou disponibles et la complexité des tâches ou des missions à accomplir. Soyez ambitieux mais réalistes !

Clé n°2 : Vivez l’instant présent.

Dans le monde du tennis, Rodger Féderer le disait encore dans une récente interview : « je joue chaque point et frappe chaque balle en me fixant des étapes à court et moyen terme et en donnant chaque fois le meilleur de moi-même dans l’instant ». !

Une présence dans « l’ici et maintenant » permet de focaliser toute son attention sur ce que l’on fait en évacuant les pressions et les préoccupations pour ne conserver que le plaisir du jeu. Serait-ce le secret de sa longévité au plus haut niveau sur le circuit mondial ?

Approche intéressante dans un monde professionnel changeant où l’on passe souvent à un nouveau projet avant même d’avoir atteint la cible du précédent ! On parlera davantage de plaisir dans l’action instrumentale plutôt que de l’atteinte du résultat final.

 

  1. Des moments de récupération tu t ‘octroieras

Les moments de récupération sont omniprésents dans le monde sportif, que ce soit en match ou à l’entraînement. Ils ne servent pas uniquement à récupérer physiquement mais également à faire le point sur la motivation (Mental), la maîtrise du jeu (Technique), la stratégie passée et à venir (Tactique) à l’image des mi-temps pour un sport collectif (Coupe du monde en 1998 dans les vestiaires avec Aimé Jacquet) ou d’une pause pour les sports individuels (Changement de côté tous les 2 jeux au tennis par exemple).

Dans le monde professionnel, la récupération s’apparente davantage au temps légal à prendre pour compenser des horaires, une forte période de travail ou un investissement particulier. Alors que, comme nous l’avons déjà évoqué en introduction, il conviendrait de préserver sa propre intégrité physique ou mentale ou celle de ses collaborateurs.

Pistes :

  1. S’autoriser des moments et des espaces temps pour « lever le pied » et échanger sur d’autres choses que le travail (au travail).
  2. Ecouter son corps et les signaux d’alertes (les sportifs savent quand ils sont en forme et dans de bonnes conditions juste en se connectant à eux-mêmes).
  3. Organiser et gérer son temps en incluant des moments plaisir et repos

 

  1. A gérer l’échec tu apprendras

Aucun athlète de haut niveau n’a un taux de réussite de 100% mais un champion du monde peut parvenir à transformer un échec car cela est constitutif de sa performance. Un manager peut essayer de posséder cette même capacité. Pour illustrer cela, nous pouvons reprendre les propos de Nelson Mandela : « Je ne perds jamais ! Sois je gagne soit j’apprends ! ».

Autre dimension : un entraîneur sportif sait appréhender les défaites d’une équipe. Cette gestion s’appuie sur des dimensions émotionnelles, d’autant plus que la performance d’un groupe est mise sous les feux de la rampe médiatique plusieurs fois par semaine. Un Manager peut s’inspirer de ces techniques lorsque les succès ne sont pas au RDV…

Pistes :

  1. Autorisez-vous puis instaurez la notion  « d’essai-erreur »
  2. Transformez la notion d’échec en « non atteinte provisoire de l’objectif ».
  3. Acceptez que tous les paramètres de la victoire ne dépendent pas que de vous ou de l’équipe
  4. Accueillez et gérez les émotions associées (frustration, colère, déception) en acceptant le processus de deuil
  5. Analysez et remettez-vous en perspective d’une meilleure performance rapidement

 

 

Au final et même si toutes les techniques issues du monde sportif ne sont pas forcément transposables à celui de l’entreprise, l’une des sources majeures de réflexion réside sans doute dans la capacité des sportifs à faire émerger, à cultiver puis à entretenir des facteurs de motivations « intrinsèques » associés à une grande capacité d’auto-détermination.