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Leadership

4 questions à poser avant d’accepter un poste de manager

23 juillet 2018
prise de poste de manager

Votre direction vous propose un poste de manager, que ce soit de l’équipe à laquelle vous appartenez ou d’une autre équipe, ou mieux encore elle vous propose de reprendre la direction d’un service. Vous êtes ravi(e) et flatté(e) de cette marque de considération et vous pensez en vous-même que cette promotion est amplement méritée. Vous vous empressez alors de prévenir vos proches et vos amis et vous vous apprêtez à fêter cette promotion au cours d’une soirée qui restera dans les annales. Bref, comme en amour, vous êtes dans l’enthousiasme des premiers instants et vous ne voyez que le bon côté des choses.

9 mois plus tard, les cotillons de la fête étant retombés comme une pluie de cendres après une irruption volcanique, vous vous demandez ce qui vous a pris d’accepter ce challenge ! L’aventure a tourné au cauchemar et vous êtes à deux doigts de la crise de nerfs. Les objectifs sont inatteignables, l’équipe manque cruellement de compétences, votre direction veut tout valider, les changements sont impossibles et, cerise sur le gâteau, votre cher(e) N+1 vous a laché en cours de route.

Alors, pour éviter de vous retrouver dans la même situation la prochaine fois et avant d’accepter la belle promotion, voici 4 questions qu’il convient de poser avant de dire oui.

 

1-Nouveau poste de manager : quelle est la cible et où en est-on ?

prise de poste, cible et direction à prendreSi l’on éprouve le besoin de confier la direction d’un service ou le management d’une équipe à une autre personne, c’est généralement qu’on en attend des améliorations et des changements.
Aussi, la première question à poser est celle de la cible et de son échéance. En d’autres termes, quels sont les objectifs pour ce service ou pour cette équipe et quels sont les améliorations et les changements attendus et pour quand ? Cela vous permettra déjà de vérifier si vous avez des idées sur la manière d’y arriver et si vous vous sentez en capacité de les atteindre. De plus, cela vous permettra de vérifier aussi si votre direction est elle-même au clair sur ce qu’elle attend.

Comme un corollaire à cette première question, vient ensuite la question de l’écart à la cible. Où en est-on aujourd’hui par rapport à la cible visée ?  C’est le seul moyen de vérifier le caractère réaliste du projet et la pertinence des options prises par votre direction. Là encore, vous vérifierez du même coup si votre direction a un regard pertinent sur la situation du service ou de l’équipe.

Tout dirigeant ou manager se fait une fois avoir sur ce point. J’en ai pour preuve un de mes clients (un dirigeant expérimenté) qui a repris récemment la direction d’une entreprise industrielle. Son prédécesseur lui ayant caché les gros problèmes de productivité et de qualité de l’usine, il a passé plus d’un an à redresser la barre alors qu’il pensait trouver une situation saine et se consacrer rapidement à ce qui le motivait dans l’affaire, à savoir, le développement à l’international.

Soyez surtout honnête avec vous-même et avec votre direction. Si le challenge vous semble au dessus de vos moyens, dîtes-le ou mettez-y des conditions (formation, coaching, recrutement…). Ou si l’option prise ne vous semble pas réaliste ou réalisable dans les délais, la aussi, dîtes-le. Votre avis, s’il est argumenté, peut aussi bénéficier à votre direction (qui ne possède pas toujours toutes les informations sur l’état réel de l’équipe ou du service) et permettre de revoir ensemble les objectifs et les priorités.

 

2-En tant que futur manager, quelles sont mes marges de manœuvre ?

poste de manager, les moyens alloués

Définir ses marges de manœuvre revient à déterminer avec votre direction le niveau de pouvoir et d’autonomie qui vous sera octroyé pour réaliser les objectifs et mener à bien les améliorations et les changements. Avez-vous carte blanche pour modifier l’organisation du travail ? Pouvez-vous recruter de nouvelles compétences ? Avez-vous toute latitude pour déployer le style de management qui vous tient à cœur ? Pouvez-vous investir dans des outils plus performants ? Changer les méthodes de travail ou le mode de reporting ? Supprimez les postes qui vous semblent inutiles, voire  vous séparer des collaborateurs qui ne font rien depuis des années dans ce service ?

Attention, ici le terrain est glissant ! De nombreux jeunes managers ont été sacrifiés sur l’autel de la paix sociale, des habitudes bien ancrées, du conservatisme managérial et du « pas de vague ». Il convient de vous assurer précisément des marges de manœuvre qui vous seront données et de les évaluer au regard des attentes. Ce point est d’autant plus important que les changements attendus sont de grande ampleur.

 

3-Quels sont les moyens alloués ?

Pas de bras pas de chocolat ! Là encore il convient que vous soyez au clair avec les moyens qui vous seront alloués. Ces moyens sont de trois types : financier, humain et matériel. Plus le temps qui en est un autre, non négligeable.

  • un budget pour les investissements matériels nécessaires (outils, locaux…)
  • un budget pour l’animation d’équipe.
  • des moyens humains à la hauteur de l’enjeu (qualification, compétences…)
  • des moyens pour la formation de vos futurs collaborateurs.
  • un budget prestataires externes si besoin.
  • le temps nécessaire à la restructuration des activités.

Attention tout de même à ne pas charger la barque, vous risqueriez de donner l’impression  que vous n’êtes pas à la hauteur. Soyez réaliste !

 

4-Sur quel soutien puis-je compter ?

Pour éviter que votre direction ne vous lâche en cours de route, il existe peu de moyens efficaces à part une communauté de vue sur ce qu’il convient de faire et de la confiance. Evidemment, il s’agit d’un contrat moral que vous pourrez toujours rappeler au moment où vous aurez le sentiment que son soutien faiblit. Le mieux dans ce domaine consiste à préparer un plan d’action assez précis décrivant les étapes de votre projet d’amélioration et de changement ainsi que vos besoins et de les faire valider par votre direction avant de vous engager. C’est une pratique saine qui, si elle ne vous garantit pas un soutien indéfectible, vous permettra au moins de formaliser les bases d’un accord et d’un engagement à vous soutenir. Soyez néanmoins compréhensible. N’oubliez pas que votre N+1 a aussi un N+1 et qu’il doit aussi composer avec lui.

 

Sur tous ces aspects, il est evident que vous n’obtiendrez pas toutes les garanties que vous souhaitez. La négociation sera de mise. N’oubliez cependant pas une chose : cette simple démarche peut avoir pour effet d’aborder des points auxquels votre direction n’aura pas forcément pensé. Elle pourrait vous en être reconnaissante. Dans tous les cas, elle montrera que vous ne vous engagez pas à la légère, que vous avez analysé la situation et cela renforcera encore votre crédibilité.

Transformation

Expérience collaborateur : comment tendre vers un « Wake up augmenté » ?

30 juin 2018

Plus besoin de le dire, le contexte sociétal s’est profondément transformé impactant le monde du travail et ses principaux acteurs. Les enjeux sont pourtant bien présents pour les entreprises : se distinguer concurrentiellement et être capable de naviguer dans un monde aussi complexe qu’incertain. Et si on s’intéressait enfin à l’expérience collaborateur ?

Chacun y va donc de sa petite analyse sur le sujet, lui-même issu d’une « expérience client centric » et c’est tant mieux car cela prouve enfin la nécessité de changer radicalement la façon d’appréhender et de concevoir le travail mais aussi d’organiser la contribution de chacun dans les organisations. Ouf, on a eu chaud ! On va dorénavant considérer le collaborateur comme un client interne.

 

L’expérience collaborateur, Kezako ? Petit rappel

Par expérience collaborateur on entend l’ensemble des activités, des expériences et des interactions d’un salarié à l’intérieur de son entreprise (il s’agit du vécu de son parcours).

Pour avoir les idées claires, faisons un petit tour d’horizon des nouvelles attentes des collaborateurs dans ce « nouveau monde » du travail, mais en se mettant dans la peau du principal intéressé.

 

Pour vivre une expérience, moi collaborateur, j’ai besoin de…

moi collaborateur, j'ai besoin de

 

  1. Utiliser assez régulièrement les outils digitaux (ordinateur, smartphone….) et être immergé quotidiennement dans ce nouveau monde virtuel. Je suis donc naturellement assez au fait des évolutions dans ce domaine et j’attends de pouvoir travailler avec des moyens digitaux cohérents.
  2. Évoluer personnellement dans un monde où la simplification et la gratuité font référence. Si toi entreprise tu me demandes de faire un effort, attends-toi à devoir donner du sens et à valoriser ce que je sais et ainsi y trouver un retour sur investissement tangible et mesurable.
  3. Être informé (médias), m’exprimer davantage (réseaux sociaux) et évoluer dans un monde où la précarité, le changement et le manque de prévisibilité modifient de manière assez importante mon regard sur l’économie, mes relations avec les institutions et le monde du travail, ainsi que les valeurs sociétales. Tout cela peut avoir tendance à me plonger dans une posture de « défiance » face à ce nouvel environnement. Si toi entreprise tu veux que je sois impliqué, il va falloir que tu crées les conditions de ma confiance, de ma collaboration et elle ne sera pas forcément spontanée ou contractuelle.
  4. Pouvoir vivre des moments et des expériences qui sortent de l’ordinaire et qui suscitent des émotions. Si toi entreprise tu me proposes de la routine, des procédures, des injonctions ou encore des règles, ne t’attends pas à ce que je sois véritablement engagé ou même ambassadeur de ta cause ou de ta marque.
  5. Appartenir, échanger, partager et co-construire avec mes collaborateurs et si toi entreprise tu me mets constamment en concurrence avec mes collègues ou sous la pression pour des résultats rapides, attends-toi à des réponses, des attitudes et une posture décalée voire inadaptée aux réels besoins de l’organisation mais aussi et surtout…. aux besoins des clients.

 

Nous l’aurons compris, il ne suffit pas d’aménager ou de rénover des locaux, de mettre des baby foots ou encore des fauteuils de massage à disposition de tous les collaborateurs (conditions matérielles et donc facteurs de motivation extrinsèques) pour satisfaire les collaborateurs !

 

Mais où commence l’expérience collaborateur ? Et comment l’augmenter ?

Essayons de démarrer par une question assez simple mais de mon point de vue essentielle :

Qu’est-ce qui pourrait déjà me donner envie moi collaborateur, de me lever le matin et
de m’investir dans l’organisation ?

On peut alors humoristiquement parler de « Wake up » collaborateur augmenté et des enjeux associés car l’expérience commence là, dans la projection que je fais de mon emploi du temps, de mon employabilité et ce au quotidien.

Hors, restons encore et toujours dans les chaussures de notre collaborateur et essayons de considérer la nouvelle expérience comme celle d’un « client consommateur interne ».

Moi, collaborateur client interne, j’attends et suis stimulé par mon entreprise parce que mon employeur et la marque que je représente me font une…. PROMESSE.

 

Mais quelle promesse ?

  1. Celle d’un projet motivant pour l’entreprise, qui va me donner la vision et la projection d’un avenir prometteur, stimulant et riche aussi bien professionnellement que personnellement.
  2. Celle d’un environnement de travail facilitant, responsabilisant et favorisant la créativité, le partage, les échanges, l’innovation et le droit à l’erreur. Rien que ça !
  3. Celle de trouver chaque jour et à chaque instant l’inspiration parce que les messages, les signaux et les repères que m’envoie mon entreprise et l’encadrement sont alignés puis partagés avec mes besoins, mes attentes et mes valeurs.
  4. Celle d’une organisation agile, adaptable, focalisée sur l’autonomie, les modes de fonctionnement et de management collaboratifs.
  5. Celle d’une organisation où l’équité et le management de la performance s’organisent autour des résultats attendus et supplantent voire suppriment l’égalitarisme et les logiques de pouvoir ou de moyens cloisonnantes et enfermantes.
  6. Celle de me sentir utile, important et reconnu pour mon investissement et mes compétences.
  7. Celle d’utiliser des outils et des moyens technologiques en phase avec ceux de mes interlocuteurs.
  8. Celle de savoir à tout moment quelles sont mes forces et mes marges de progrès pour évoluer et grandir dans mon métier.

 

En bref une expérience collaborateur passionnée et passionnante permettant :

  1. la création de valeur et la rentabilité auprès des clients et des utilisateurs.
  2. l’engagement au travail.
  3. le bien-être.
  4. la mobilité désirée.
  5. la flexibilité.
  6. l’adaptabilité.

 

Notre expertise en accompagnement de la relation client et de la relation collaborateur au sein de Cinaps, nous amène à penser que pour tendre vers un « Wake up collaborateur augmenté » :

  1. Les entreprises doivent faire preuve avant tout d’agilité et de coopération. Celles qui sont les plus performantes et compétitives ne sont plus forcément les entreprises avec le plus de moyens ou le plus de notoriété.
  2. Les entreprises doivent faire vivre de belles expériences à leurs collaborateurs, génératrices d’engagement et de notoriété (marque employeur). L’expérience collaborateur « augmentée » ne consiste pas à dire à vos équipes à quel point l’entreprise dans laquelle ils travaillent est incroyable. Mais plutôt à créer les conditions qui  vont faire de vos collaborateurs de véritables ambassadeurs (ils le feront naturellement pour vous).

 

Alors si vous souhaitez développer une approche « collaborateur centric », contactez-nous !

Leadership

Infographie : tout comprendre sur le Management Libérant

16 mai 2018
management libérant infographie

 

Dans un monde qui bouge vite, et face à la complexité, les entreprises sont amenées à réinterroger leur organisation, et en particulier leur modèle managérial. Nous vous proposons ici, sous la forme d’une infographie, une synthèse d’un management, que nous définirons comme “libérant”. Il s’agit de “libérer” l’énergie, l’initiative, d’élargir les marges d’action, de permettre à chacun d’exprimer son potentiel, d’être créatif ou innovant face à la nouveauté pour faire de l’incertitude non plus un frein mais une opportunité. Une manière de manager différente, davantage fondée sur un leadership partagé. Bonne lecture !

 

le management libérant

Innovation - Digital

La confiance, premier levier de performance et de pérennité des entreprises

3 avril 2018
la confiance

Une définition de la confiance

Étymologiquement, confiance vient du latin “cumfides” (croire ensemble), sa définition inclut donc une notion de croyance et de foi.

Ali ARMAND (dans son ouvrage Confiance et Leadership / édition ESF) définit la confiance comme un sentiment de sécurité et de sérénité qui favorise l’engagement dans l’action. C’est un pari sur la loyauté et la fiabilité de l’autre, un pari sur l’adéquation et la pertinence de la prestation vis-à-vis de nos attentes, une prédiction positive dans le futur et dans le comportement coopératif d’autrui.

En ce sens, la confiance réduit la complexité, fluidifie les échanges, permet de mieux faire face à l’incertitude et autorise un passage plus rapide à l’action.

 

Des propriétés singulières pour cet « attracteur étrange »

La confiance est un sentiment et non une compétence. La confiance se ressent : c’est un état psychologique, un pari sur l’autre, une prédiction positive face à une promesse ou à une attente. Georg Simmel définit, à ce titre, la confiance comme une suspension du doute (Auf heben) : c’est-à-dire suspendre les soupçons ou les calculs.

La confiance est rarement totale : on peut faire confiance à quelqu’un sur tel ou tel registre et pas sur d’autres.

Tout comme la motivation ou le sens, la confiance a une propriété intransitive et réflexive. C’est-à-dire qu’un manager ne peut pas motiver, donner du sens ou avoir confiance pour son collaborateur ; c’est le collaborateur lui-même qui se motive, trouve du sens ou accorde sa confiance. Le manager ou / et l’organisation ne peuvent que mettre en place les conditions favorables à l’émergence de ce sentiment.

La confiance repose sur une forme de prise de risque, de pari ; elle peut donc montrer notre vulnérabilité, notre dépendance ou encore notre peur face à l’incertitude. Elle se nourrit donc de l’espoir de l’accomplissement d’un contrat, d’un respect des engagements, de l’obtention de récompenses, de gains ou/et de bénéfices (plaisir, jouissance de biens, maîtrise de soi et de son destin, conscience d’être, ambitions, fierté d’appartenance, …). Elle répond aux besoins fondamentaux de sécurité et de sérénité qui favorisent l’intensité et l’efficacité de l’action.

La confiance est directement dimensionnée à l’intensité de la collaboration. Sans collaboration, pas besoin de confiance.

La confiance est intimement connectée à la contractualisation. Plus la contractualisation ou/et la coordination sont faibles, plus le besoin de développement de la confiance est grand.

La fonction première de la confiance est de réduire la complexité et de permettre l’accélération en diminuant les coûts de coordination et de transaction (contrat par exemple).

Plus une société est complexe et plus, naturellement, l’incertitude y règne. C’est pourquoi nos sociétés complexes ont de plus en plus besoin de confiance ; parce que nous y sommes plus interdépendants que jamais. Sans confiance, il deviendrait pratiquement impossible d’agir.

 

La confiance : un enjeu de taille pour les entreprises

La confiance est un des piliers fondamentaux de la modernité managériale et une dimension essentielle des évolutions organisationnelles qui agitent les entreprises aujourd’hui. Notamment pour celles qui impulsent des mouvements de décentralisation et de déconcentration, impactant, par là-même, des postures managériales nouvelles plus centrées sur le leadership.

Par ailleurs, le niveau de complexité et d’incertitude croissantes du monde place la confiance au cœur de la performance sociale et au cœur de la relation client. Et ces deux dimensions constituent aujourd’hui les deux leviers essentiels de la performance et de la pérennité des entreprises.

Avoir confiance en soi, en l’organisation, faire confiance à ses collaborateurs, à son manager, aux autres entités, aux partenaires, inspirer confiance, permettre à ses collaborateurs de prendre confiance en eux, faire confiance au progrès et aux technologies, soutenir la confiance de ses clients … oui décidément, ce sentiment est un concept polysémique et très systémique.

Aussi, pour développer la confiance, les entreprises ne peuvent pas se satisfaire d’une simple formation : la réponse relève d’un accompagnement global permettant un vrai déplacement culturel collectif, notamment managérial. A cet égard, au sein de Cinaps, nous avons développé une approche puissante de type coaching d’organisation permettant de relever ce défi.

La confiance est, et sera à coup sûr, au cœur de tous les enjeux d’adaptation, d’innovation, d’évolution et de performance des entreprises. Elle seule leur permettra de saisir leurs opportunités de progrès.

Clin d'oeil

Quel héros êtes-vous ?

4 janvier 2018
Découvrez votre profil de héros

Cette année, nous adressons des voeux singuliers et inspirants. Les séries TV et les comportements de leurs héros sont une mine d’or, et en disent long sur le management des hommes. Alors, prenez le temps de vous identifier à un des 3 héros féminins si vous êtes une femme, ou à un des 3 héros masculins, si vous êtes un homme ; prenez conscience de vos forces et lisez les challenges professionnels et personnels que nous vous avons concoctés.

Bonne année !

Cinaps Bonne année 2018

Leadership

Offrir un vrai cadeau pour Noël… au boulot !

18 décembre 2017
Offrir un cadeau pour Noël...au boulot

Et si nous profitions de Noël pour offrir un cadeau ? Dit comme ça, cela parait une évidence. Mais si ce cadeau prend la forme d’un simple mot, d’un encouragement, d’un ressenti que l’on n’a jamais formulé, d’un feedback gratifiant fait à un collaborateur ou à son boss, tout simplement… Cela devient suspect : « je ne suis pas là pour distribuer des bonnes notes », « il va forcément me demander quelque chose en retour », etc.  Le cadeau devient sujet à caution, à doute, à prudence et la beauté du cadeau s’évanouit.

Et si Noël était l’occasion de se livrer à un cadeau sans contrepartie, un cadeau qui vient du cœur, un feedback authentique, un cadeau qui fait du bien ?

 

Un cadeau qui valorise la manière de faire plutôt que le résultat

On a l’habitude de recevoir ou de faire des feedbacks sur les résultats, et ce, depuis notre plus tendre enfance. Le plus souvent en mesurant les points perdus associés à notre copie, le « tu aurais pu faire mieux ». Alors rompre avec ces codes pour Noël, c’est offrir un feedback qui porte davantage sur la manière de faire et les efforts accomplis que sur le résultat obtenu. Ne pas pointer du doigt la performance mais plutôt le chemin utile, original, enrichissant et surprenant qu’a choisi l’autre pour mener à bien son action.

 

Un cadeau, comme source de résilience

En cette période de fin d’année, nous vivons tous des situations professionnelles chargées ou des situations de tension.

Le feedback peut arriver au bon moment, comme un cadeau qui offre une possibilité de résilience. C’est le témoignage que nous offre Sheryl Sandberg, directrice des opérations de Facebook, dans son dernier livre, « Option B ». Elle aborde, entre autres, l’impact des feedbacks positifs de son équipe, de son manager et de ses collègues. Ce cadeau de confiance offert par son entourage professionnel lui donne la force de rebondir suite à la mort de son mari.

Offrir la possibilité à quelqu’un de retrouver son énergie après une période difficile, grâce à la bienveillance d’un feedback sincère et remobilisant est un beau cadeau professionnel. Il aura une incidence et une résonnance toute personnelle.

 

Un cadeau qui nourrit les qualités et les moteurs personnels

Le cadeau dont nous parlons n’est pas juste un feedback chantilly, une « Trumpade » qui consisterait à réaliser un feedback inconditionnel comme un « you’re amazing !», cachant un retour cinglant. Le vrai cadeau est un feedback contextualisé. Il exprime en quoi la manière d’être est une vraie force pour l’équipe ou pour moi. Un cadeau qui dit l’impact et les conséquences que cela a sur moi ou sur nous.

 

Un cadeau authentique qui consolide la relation et le collectif                    

Il ne s’agit pas de faire un cadeau sans raison. Mais de réfléchir aux actions menées par ceux qui nous entourent, et en quoi ces actions ont été précieuses. Ce cadeau, s’il est sincère, aura pour conséquence de renforcer le lien et la relation. En enrichissant la relation, il peut également être contagieux et rejaillir sur le bien-être du collectif.

 

Le cadeau, s’il est authentique, fait du bien à celui qui le donne comme à celui qui le reçoit. Il n’est pas réservé uniquement à un usage personnel. Alors, faites-vous du bien, et pensez à ces vrais cadeaux, immatériels, inestimables… au boulot !

Si vous souhaitez réagir, nous laisser un cadeau “par écrit”, faîtes-vous plaisir !