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Formation professionnelle

Transformation

Marketing de la formation : comment donner envie ?

25 octobre 2018
marketing de la formation comment donner envie ?

Donner l’envie de se former, susciter une émotion, un déclencheur pour s’engager dans une formation… c’est l’art du branding, du marketing de la formation. Les outils à disposition sont une aide précieuse pour influer les comportements et engager les collaborateurs à apprendre. L’évolution de l’écosystème de la formation place le stagiaire en position de consommateur (logique d’achat de formation via le CPF). Le service de formation est donc plus que jamais au service d’un client pour lui donner l’envie de s’engager dans une formation qui répond à ses besoins. Alors voici nos conseils pour construire une offre innovante, cohérente et attractive.

 

Comment le concept de marketing de la formation crée-t-il de la valeur ?

comment le marketing de la formation crée de la valeur

  • Il questionne le besoin, anticipe les désirs, et développe une approche Customer Centric.
  • Il permet la co-création de valeurs.
  • Il favorise l’adhésion en interne.
  • Il valorise la formation pour en faire un véritable levier de changement pour l’entreprise.

 

 

Nos 7 conseils pour “marketer” une offre séduisante :

 

  • Créer du lien entre l’offre de formation et la stratégie de l’Entreprise. 

Le marketing doit pouvoir valoriser la création de valeur créée par la formation en rejoignant la stratégie d’une organisation et le développement des compétences des individus qui la composent. Quelle est sa valeur ? En quoi sert-elle l’individu ? Augmente-t-elle sa compétence, tout en restant dans une perspective collective ?

 

  • Connaître les besoins des apprenants, anticiper leurs désirs.

Pour marketer une offre centrée sur les besoins des collaborateurs, interrogez-vous sur leurs motivations, leurs freins, leurs contraintes, et leurs objectifs. Menez une réflexion à partir des attentes du client final, car désormais l’apprenant est à considérer comme un consommateur à part entière, qui veut être acteur de son parcours de formation. C’est grâce à cette analyse que vous élaborerez une offre de formation adéquate et impliquante.

 

  • Construire une expérience utilisateur (UX) engageante.

une offre engageante et un apprenant satisfaitIl s’agit de « designer » un parcours apprenant complet, innovant, et surtout qui incite l’utilisateur à continuer dans le processus d’apprentissage.

Veillez donc à l’expérience d’usage des produits ou services proposés, mais également, dans un contexte digital, à la façon de concevoir des outils digitaux (E-learning, blended-learning, social learning, mobile learning, MOOC, COOC, SPOC, serious games, vidéo interactive) : une navigation fluide, intuitive, simple, et des contenus à forte valeur-ajoutée. Car il suffit d’une mauvaise expérience sur la plateforme de formation, par exemple, pour que l’apprenant ait une opinion dégradée du mix global de la formation.
Donc attention au temps de chargement trop long, aux teasers qui ne donnent pas envie, à l’absence de vidéos, au contenu iconographique trop pauvre, à l’absence de storytelling, etc.

 

  • Travailler la forme, le « branding ».

Vous avez sans doute conçu la meilleure formation au monde, mais si vous n’avez travaillé ni sa visibilité ni sa lisibilité lors du lancement, le nombre de candidatures risque de rester faible. Donc le « branding » est primordial : il définit la personnalité et la mission d’une formation, donne une cohérence au tout.

Une attention particulière sera accordée au « naming » (intitulé des formations), tout comme à l’écriture d’un résumé accrocheur, affichant la valeur ajoutée.

L’identité visuelle propre à l’ensemble des supports de formation ainsi que le fil rouge vont aider les apprenants à rentrer dans un univers de manière plus créative, plus ludique. Grâce à ces repères, ils mémoriseront mieux le contenu pédagogique. Ainsi par exemple, pour une des formations développées par Cinaps, nous avons préféré l’intituler « Osez la communication positive » plutôt que « Formation à l’écoute active », moins engageant.

 

  • Pratiquer l’art du storytelling.

Une mise en récit est indispensable pour installer tout un univers de façon pérenne dans les mémoires. Il y a donc des thèmes récurrents qui vont être utilisés comme le voyage dans l’espace, choisi par Cinaps avec le fil rouge de l’expérience d’Apollo 13 pour former au management à distance.  Mais aussi la musique, l’art, la gastronomie… ils donnent de la couleur au récit. Mais avant cela, le récit est comme une maison qu’il va falloir construire. Car murement réfléchi, le storytelling va provoquer l’attention, puisqu’il offre une vision, un fil conducteur, un ordonnancement, et enfin de l’émotion.

Ainsi, un storytelling réussi (une scénarisation structurée associée à un langage original et différenciateur) va donner à l’apprenant les moyens de devenir un véritable acteur de la formation.

 

  • Pitcher la formation.

Pitcher est un art indispensable pour séduire et engager les apprenants. Votre plume devra être soignée et le style accrocheur, en travaillant notamment les énoncés, les objectifs, et les bénéfices de la formation pour votre client final.

Vous veillerez également à construire un plan de communication pour vendre la formation : quels sont les vecteurs les mieux adaptés pour diffuser l’offre ? Quels supports de communication concevoir pour les promouvoir (teaser, plaquette, e-mails…).

 

  • Gérer l’après formation.

Le principe est de faire de vos apprenants de véritables ambassadeurs de la formation. Pour cela, créez des communautés apprenantes, via un réseau social, un espace collaboratif, un lieu d’échanges virtuel qui permettra de poursuivre au-delà de la formation.
Satisfaits, nourris et impliqués, les collaborateurs formés n’ont pas fini de vanter les mérites des formations que vous leur proposez.
Enfin, utilisez la vidéo, pour faire témoigner les stagiaires et dévoiler les changements générés par votre dispositif. Parlez des réussites, raconter des histoires, faîtes rêver !
Dernier point, mettez en place des outils et des processus d’évaluation. De toute évidence, il faudra démontrer que la formation contribue à la performance de l’entreprise.

 

Le marketing devient aujourd’hui un enjeu essentiel de la transformation de la logique de formation.

Il ne s’agit plus d’initier des actions de formation mais bien de susciter l’envie pour que chaque individu trouve une réponse à ses envies et à ses besoins. Les apprenants sont aujourd’hui de vrais consommateurs, exigeants de surcroît. Pour répondre à leurs exigences, la formation doit savoir intégrer l’approche et les outils du marketing dans une vraie démarche d’enchantement et de relation aux nouveaux clients de la formation.

 

Pédagogie

L’expérience apprenant augmentée

5 octobre 2018
Expérience apprenant augmentée

Pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives, développer une expérience apprenante engageante est une évidence. Booster l’engagement de vos équipes permettra d’optimiser la satisfaction de vos clients et améliorera à terme les résultats de votre organisation.

Parmi les nombreux contacts, échanges et moments d’interaction d’un collaborateur avec son entreprise, l’apprentissage et le développement des compétences occupent une place importante.

L’individualisation de la formation qui jusque-là consistait à personnaliser le parcours en termes de contenus ne suffit plus. L’apprenant de demain sera plus sensible à des contenus en phase avec son profil pédagogique, ses aptitudes cognitives et sera donc de fait, plus engagé.

 

C’est l’émergence d’un nouveau modèle : penser l’expérience apprenant comme une véritable expérience client. L’expérience apprenant s’impose donc comme une source incontournable pour influencer la satisfaction, l’engagement et la fidélisation.

 

Définissons les enjeux de l’expérience apprenant de demain :

  1. Comment s’assurer que le développement des compétences devienne partie intégrante de la vie des collaborateurs (implication et responsabilisation) ?
  2. Comment faire en sorte qu’ils perçoivent l’importance du développement des compétences ainsi que les bénéfices potentiels pour l’entreprise et leur propre employabilité (épanouissement, efficacité et efficience) ?
  3. Comment rendre plus « attrayants » les parcours de formation afin que ce soit les collaborateurs eux-mêmes qui soient acteurs puis demandeurs (logique de pull vs push) ?

 

Nos 3 partis pris pour aider les entreprises à développer l’expérience apprenant :

  1. Mettre l’apprenant au centre des dispositifs en co-construisant l’offre de formation au plus près de lui. 
  • Comment embarquer l’apprenant dans une nouvelle dynamique d’apprentissage ?

Les collaborateurs n’attendent plus qu’on les intègre dans des parcours de formation où tout est déjà « verrouillé ». Ils souhaitent être sollicités davantage, tant sur le choix des contenus que sur les modalités proposées. La première étape consiste donc à passer plus de temps avec eux mais aussi avec les métiers afin de mieux comprendre les organisations de travail, les contraintes, le temps que l’apprenant peut consacrer à son développement ainsi que les envies de chacun.

 

  1. Designer différemment les parcours de formation.
  • Comment susciter de l’engagement et de la détermination chez l’apprenant ?

Une idée ? Bien sûr ! Il s’agit en effet de mettre en adéquation l’envie de développer ses compétences avec la solution puis les modalités de formation qui lui sont proposées.

La formation de demain se conçoit tel un parcours expérientiel avec en amont, l’ingénierie du dispositif pensée non plus comme une association de diverses modalités (e-learning, classe virtuelle, présentiel…) mais comme une expérience utilisateur qui immerge l’apprenant dans des phases de découverte de soi, d’apprentissage, de partage et d’expérimentation.

 

  • Concevoir l’environnement de formation comme un environnement « business ».

Et si on considérait nos apprenants comme des « clients internes », avec tout ce que cela comporte ? En effet, tel un client, l’apprenant va rechercher la meilleure expérience possible, la plus simple et la plus gratifiante. Certaines entreprises comme « Nexity » misent sur une plateforme de formation à l’image d’un site marchand. Pour vendre aux équipes, il faut donner envie d’acheter, de consommer le produit… La vraie question est donc de savoir comment attiser l’envie, la curiosité du collaborateur mais aussi et surtout comment avoir une approche centrée sur le bénéfice client /utilisateur ?

Alors, quand pourrons-nous imaginer une interface de formation aussi aboutie qu’un site de e-commerce par exemple ? Derrière cette approche, il s’agit bien d’essayer de répondre à des enjeux de conquête et de rétention, comme de nombreuses organisations le font avec leurs clients. Concevoir l’expérience apprenant comme une expérience client, c’est revenir aux fondamentaux de l’apprentissage à savoir : partir du désir d’apprendre de chacun.

 

  1. Passer d’une offre « multimodale » à une offre « omnimodale ».
  • Comment personnaliser l’apprentissage en mettant l’apprenant au centre des préoccupations ? 

L’engouement pour les dispositifs de « blended learning » et des parcours « multimodaux » n’est plus à démontrer. Cependant, force est de constater que ces parcours mixtes se limitent souvent à une addition de modalités imposées. Elles engagent l’apprenant dans un parcours balisé à l’avance, dans lequel il va devoir adapter ses méthodes d’apprentissage aux contenus puis aux modalités proposées. Et si on faisait l’inverse ?

Il s’agit en effet de considérer davantage l’apprenant lui-même avec des parcours qui valorisent et mettent en scène le fait « d’apprendre à apprendre » de manière vraiment personnalisée. La dimension omnimodale part du principe qu’avant de rentrer dans un parcours, un apprenant a besoin de prendre en compte ses contraintes d’organisation, ses besoins spécifiques et son mode d’apprentissage.

Cette approche l’encourage à réfléchir sur lui-même, à faire preuve de davantage de proactivité et d’autonomie afin d’aller chercher les ressources nécessaires pour atteindre ses objectifs un peu à l’image d’une classe inversée.

 

l'essentiel à retenir de l'expérience apprenant

 

Au final, quel est l’essentiel à retenir pour améliorer l’expérience apprenant ?

 

  1. Centrés sur l’apprenant, des parcours de formation de demain, tu bâtiras (Learner centric)

Les parcours de formation seront encore plus centrés sur l’apprenant, ses besoins, ses résultats, son expérience, ses capacités et ses préférences.

  1. Instantanément, à distance et depuis n’importe quel support, toi apprenant, tu te formeras

L’apprenant d’aujourd’hui s’affranchit des contraintes de temps, de lieu et de supports et souhaite pouvoir suivre sa formation à son rythme, seul ou avec ses collègues.

  1. Dans l’écosystème, les meilleurs partenaires digitaux, tu intègreras

Tous les services formation ne peuvent maîtriser l’ensemble des modalités et des technologies. Parce que les contenus proposés doivent être en phase avec l’environnement digital, les profils et les outils d’aujourd’hui, les services formation devront s’entourer des meilleurs experts du moment.

  1. A chaque expérience, environnement de travail, culture et besoin, la formation, tu adapteras.

Les entreprises doivent préparer leurs collaborateurs à évoluer rapidement dans un environnement économique, technologique et social en pleine ébullition. Ce qui distinguera une entreprise d’une autre, ce seront ses valeurs et sa culture transmises via une formation personnalisée au management, à la relation client, à la communication…

  1. L’émotion dans les parcours de formation, tu cultiveras

Nous sommes des êtres émotionnels et au quotidien, nos émotions nous influencent selon leur nature et leur intensité. Il existe un lien fort entre les émotions et certains processus cognitifs comme l’attention, la mémorisation ou encore la prise de décision, leviers indispensables de l’apprentissage.

Il a été prouvé que les émotions positives augmentent les performances de l’apprenant en activant les mécanismes de l’attention sélective, et facilitent les souvenirs d’évènements et d’expériences à long terme.

 

 

Transformation

Infographie : Big Bang de la formation professionnelle

12 septembre 2018
formation professionnelle nouveaux roles acteurs

La nouvelle loi sur la formation professionnelle entraîne des changements majeurs. Faisons le point sur les nouveaux rôles des acteurs : individu, Etat, Urssaf, opérateurs de compétences, branches et syndicats professionnels, entreprises, qui fait quoi ?

 

Big bang de la formation ouveaux roles des acteurs

Vous avez des questions, vous souhaitez en discuter. Contactez Christophe Rodet, responsable des projets de transformation auprès des organisations professionnelles,  christophe.rodet@cinaps.com

Innovation - Digital

Des solutions numériques au service des organisations professionnelles

30 juillet 2018
applications au service des organisations professionnelles

Le monde des organisations professionnelles, paritaires et consulaires est bousculé par les profondes transformations de la formation professionnelle.

Le rôle des différentes organisations, syndicats et associations de branches se transforme et avec eux, l’impérieuse nécessité de revoir le positionnement et l’offre de services à proposer aux adhérents afin de répondre à leurs besoins et être un véritable partenaire du développement des Entreprises et des branches professionnelles.

Cinaps accompagne depuis de nombreuses années des Syndicats professionnels, des organisations consulaires et des associations qui proposent leurs services aux entreprises adhérentes. Voici l’illustration de 3 solutions numériques, développées en partenariat avec l’agence Nobin’s pour transformer l’offre de services de ces organisations en mutations.

 

Solution numérique 1 :
Réaliser un autodiagnostic online des besoins

Cinaps a accompagné la création d’une démarche et d’une solution numérique pour guider les entreprises dans l’autodiagnostic de leurs besoins pour le compte d’un Opérateur de Compétences (anciens OPCA).

app développée par Cinaps pour les OPCA

Principe

app développée par Cinaps

 

Cette application directement accessible par les entreprises adhérentes (clients) permet en quelques clics, en répondant à un questionnaire simple, visuel et rapide, de dresser un état des lieux des besoins prioritaires et secondaires de l’entreprise.

 

 

 

 

Résultats

A l’issue de ce quizz, l’entreprise prend connaissance de ses forces et de ses points de progrès associés à ses réponses et bénéficie d’une visibilité sur son offre de service au regard de cet état des lieux.

app développée par Cinaps pour les OPCA .    app développée par Cinaps pour les OPCA

Bénéfices

  • Pour les adhérents, un service innovant, instantané et éclairant.
  • Pour l’entreprise, un outil aidant et éclairant sur les ressources apportées au sein de la branche.
  • Pour l’organisation qui la développe, un formidable outil de positionnement et d’expérience client. Celui-ci permet d’une part de faire évoluer la posture des conseillers et d’autre part de rendre l’offre de service plus visible.

 

Solution numérique 2 :
Analyser le potentiel compétences des entreprises

 Principe

app développée par Cinaps

 

Cinaps propose également la production d’outils d’analyse compétences pour différentes organisations professionnelles. Sur l’exemple présenté ci-dessous, la création d’un outil d’exploration du potentiel des entreprises à partir d’une analyse des emplois. L’objectif est d’aider l’entreprise à identifier les compétences à développer prioritairement.

 

Résultats

app développée par Cinaps .  app développée par Cinaps

Cet outil d’analyse des emplois et des compétences permet à l’entreprise de visualiser l’évolution de ses compétences dans le temps et l’impact sur son potentiel de développement. Ainsi elle offre une projection à 2, 4 et 7 ans pour aider l’entreprise à anticiper des pertes de compétences ou à développer son potentiel.

 

Bénéfices

  • Cette projection visuelle aide l’entreprise à anticiper les évolutions naturelles des emplois et des compétences.
  • Valorisation des solutions de recrutement, d’intégration, d’alternance et de formation dans le champ de compétences de l’organisation professionnelle.

 

 

Une solution numérique 3 :
Gérer les entretiens et le développement professionnel des collaborateurs

Principe

app développée par CinapsCinaps a récemment accompagné une branche professionnelle à mettre en place une application PWA (Progessive Web App) pour faciliter la gestion du développement professionnel et des compétences des collaborateurs au regard des évolutions et des obligations des entreprises liées à la loi sur la formation professionnelle.

app développée par Cinaps

 

Résultats

Cette application facilite la conduite des entretiens et leur suivi aussi bien par les conducteurs d’entretiens que par les gestionnaires RH ou chefs d’entreprise soumis aux obligations de développement professionnel.

app développée par Cinapsapp développée par Cinaps

Bénéfices

  • Une solution clé en main pour aider des entreprises à mieux accompagner le développement des compétences et des emplois.
  • Une nouvelle posture pour l’organisation professionnelle : elle devient ainsi le « facilitateur compétences » qui propose des outils de suivi et d’alerte à destination de ses entreprises adhérentes.

 

Cette évolution numérique permet non seulement de mettre en place des outils facilitant la vie des entreprises mais elle leur offre aussi une expérience, des solutions et des services adaptés à leurs besoins. L’organisation professionnelle devient ainsi l’interlocuteur conseil et compétences qui oriente les dirigeants vers les solutions et les choix judicieux au sein de la branche. Elle aide ainsi à l’évolution du positionnement et à une valorisation de l’image des organisations et la branche toute entière.

Transformation

New deal de la formation à l’horizon 2020

25 avril 2018
réforme formation ce qui change et les enjeux

Avec le printemps, une nouvelle loi portée par Murielle Pénicaud annonce un big-bang pour répondre aux exigences d’efficience de l’appareil de formation Français. La logique de formation évolue et impacte le positionnement et le fonctionnement des organisations professionnelles et consulaires, des fédérations et syndicats professionnels, des opérateurs de formation. Nouvelle donne/new deal qui questionne sur l’évolution des rôles, des compétences et de la posture de chaque acteur impacté.

Murielle Pénicaud « Une bataille mondiale de la compétence est engagée ».

 

Le new-deal de la logique de formation

Ce nouveau projet de loi réaffirme un principe déjà présent dans la loi de 2014 en renforçant le pouvoir et l’initiative des individus sur leurs droits à la formation. Au travers de 3 mesures phares, le gouvernement souhaite renforcer le pouvoir d’agir, l’équité et la visibilité sur les formations accessibles à chaque personne dans son parcours professionnel.

  • Renforcer le pouvoir d’agir des personnes sur la formation : il ne s’agit pas d’une révolution mais bien d’une nouvelle évolution dans le renforcement du pouvoir de chacun pour accéder à la formation. Le gouvernement souhaite faciliter le déclenchement du compte personnel de formation (CPF) par les salariés qui reste un outil phare trop peu utilisé depuis 2014. L’association du CIF et du CPF devrait ainsi rendre l’outil de formation individuel plus clair et plus simple pour tous.

 

  • Monétiser le compte personnel de formation(CPF). En passant des heures aux euros, le CPF offrira plus de lisibilité sur les formations auxquelles chaque personne peut prétendre. Il devra également faciliter le montage du projet de formation en rendant plus concret le pouvoir d’achat de formation des salariés.
    L’ambition du ministère du travail est également de rééquilibrer l’accès à la formation. En effet, les heures du CPF étaient proportionnelles aux coût salariaux et donc plus favorables aux cadres, déjà principaux bénéficiaires des fonds de formation. La monétisation et le montant différent accordé aux bas niveaux de qualification (800 euros par an avec un plafond à 8000 euros, contre 500 euros pour les autres avec un plafond à 5000 euros) rééquilibrent l’effort de formation vers les personnes les plus touchées par les mutations du travail et le besoin d’évolution des compétences.

RISQUES – Cette évolution constitue un point important pour l’accessibilité à tous de ce compte formation. Cela ouvre néanmoins un nouveau risque lié à une consommation opportuniste de formation non centrée sur le besoin réel. En effet, on risque ainsi de transformer la logique de demande en une logique d’offre opportuniste : « dites-moi combien vous avez sur votre CFP, je vous donnerai de la formation pour ce prix » …

 

  • Le nouveau « tripadvisor » de la formation : enfin la facilitation de l’accès aux formations devrait passer par une simplification et une lisibilité de l’outil de gestion et de formation individuel. Le gouvernement propose ainsi la création d’un site offrant une meilleure visibilité et un accès aux rankings et commentaires sur l’offre de formation. Cette idée séduisante permet d’ouvrir la voie à un choix plus éclairé de chacun sur ses possibilités de formation.

RISQUES – Pour autant, avoir un accès facilité à l’offre et à l’évaluation des formations ne répond pas à la question de l’orientation et de l’accompagnement des choix de formation. L’utilisation du Conseil en évolution professionnelle reste encore trop confidentiel. Si le salarié se retrouve seul face à un choix de formation ne répondant pas vraiment à un projet professionnel réfléchi, il risque de ne pas aller au bout de la démarche. L’acte de formation nécessite malgré tout des efforts pour les salariés : échange avec leur employeur, disponibilité hors du temps de travail, etc.

 

Le new-deal de la gouvernance : qui gère quoi ?

Est-ce la fin de la Gestion paritaire de la formation ?

Si l’Etat fait le choix de se réinvestir dans la gestion globale de la formation, il s’agit là aussi d’une nouvelle donne plus qu’une révolution. La collecte via l’Urssaf, si elle constitue un virage, pose plutôt la question de la place et du rôle des différents acteurs dans la gouvernance de la formation. La nouvelle loi semble redistribuer les cartes.

En effet, au-delà de la reprise en main par l’Etat du financement de la formation, l’annonce de Murielle Pénicaud pose la question du new deal des acteurs à la tête de la formation en France. Si les Opca perdent le rôle de banquiers de la formation, la nouvelle répartition leur donne un nouveau rôle dans le pilotage et la coordination de la formation auprès des Centres de Formation des Apprentis (CFA). Ils jouent également un rôle essentiel dans le conseil en « compétences » auprès des entreprises.

RISQUES – La gouvernance des CFA échappe donc aux régions au profit d’une nouvelle instance nationale « France compétences ». Cette nouvelle donne peut faciliter la mise en place d’une politique volontariste de la formation, qui vise à fixer des objectifs et à tenir des engagements nationaux sur le développement des qualifications. Cependant, elle ouvre aussi un nouveau risque de centralisation technocratique et de prise de décisions, loin du terrain et de la réalité des branches professionnelles.

 

Le new deal des positionnements : vers une redistribution des cartes

  • Le virage des Organismes paritaires collecteurs vers leur nouveau rôle d’« Opérateurs de compétences » constitue une nouvelle évolution pour les opérateurs interprofessionnels et les branches de la formation. Cette dérèglementation de la relation Entreprises-collecteurs rend nécessaire le changement de posture des conseillers. La relation de service et le conseil aux entreprises deviennent de vrais enjeux de transformation des opérateurs compétences. Le rôle de conseil en compétences les met directement en concurrence avec des acteurs privés et des organisations consulaires. Ce virage va nécessiter d’accompagner le changement culturel et de posture pour guider ces opérateurs de compétences sur le chemin de la relation clients, faisant d’eux les « partners » des entreprises.

 

  • Les TPE et les PME qui bénéficieront d’un transfert d’une partie des fonds afin de renforcer leur effort de formation (mutualisation asymétrique), resteront rattachés aux Opca de branches. Ces dernières auront ainsi un rôle renforcé d’intermédiation pour optimiser les dépenses de formation auprès des organismes de formation. Les Grandes Entreprises libérées des obligations de rattachement ou de recours à des organismes de branches vont s’ouvrir au jeu de la concurrence des opérateurs « compétences » et des formations privées.

 

  • Les organisations et syndicats professionnels de branches pourront avoir un nouveau rôle à jouer dans l’apprentissage d’après la révolution copernicienne annoncée par le gouvernement. Ainsi les fédérations et syndicats professionnels pourraient intervenir dans la construction et l’orientation des formations initiales pour qu’elles correspondent mieux aux besoins des entreprises. Si cette orientation se confirmait, elle constituerait une nouvelle opportunité pour les branches : proposer des référentiels et des contenus formatifs adaptés aux enjeux des entreprises. L’annonce d’une facilitation de l’ouverture de nouvelles formations avec un moindre contrôle des régions et de l’éducation nationale pourrait constituer de nouvelles opportunités pour les opérateurs de formation privés.

 

Le new deal de la culture du service : une transformation en profondeur

Ces nouvelles évolutions annoncées dans la gestion de la formation induisent de profonds changements culturels : changement de posture, déplacement de représentation, nouvelle offre de service, nouvelle vision orientée client.

Avec le renforcement et la financiarisation du CPF, la gestion de la formation centrée sur la personne et non plus sur l’Entreprise induit une évolution dans la posture même des organismes qui gèrent et proposent des formations.
On passe d’un marché de BtoB des organismes de formation vers les entreprises, à un marché de BtoC qui devra trouver de nouveaux intermédiaires. Comment accompagner ce changement de posture ? Quels seront les acteurs susceptibles d’accompagner les individus dans la recherche d’une formation adaptée à de réels besoins de qualification ?

Enfin, le changement culturel devient un nouvel enjeu pour tous les acteurs de la formation. Chaque acteur doit aujourd’hui réaliser un nouveau virage dans la relation de service et accompagner ses salariés dans un changement de posture. Il s’agit de démontrer sa valeur-ajoutée dans un environnement volatile et incertain. En effet, qu’il s’agisse des organisations professionnelles et consulaires, des fédérations et syndicats professionnels, des opérateurs de formation, chacun voit son cadre de service modifié par cette nouvelle donne.

 

Quels sont les enjeux prioritaires de ces transformations ?

  • Des enjeux d’écoute et d’interprétation des besoins pour les syndicats de branches : ils vont devoir préparer leurs conseillers à développer l’écoute et le diagnostic des besoins de qualification des entreprises pour proposer des orientations de formation initiales les plus pertinentes possibles.
  • Des enjeux forts d’évolution de posture pour les Opca : ils devront engager une nouvelle relation de service avec les entreprises pour devenir le partenaire privilégié du développement des organisations et de leurs compétences.
  • Des enjeux d’agilité pour les opérateurs de formation : ils vont devoir faire évoluer leur relation de service pour pouvoir passer d’une relation d’accompagnement du responsable formation vers la relation à l’individu, pour l’aider à piloter son développement professionnel.

 

Un «plan Marshall de la formation» ou comment accompagner les acteurs dans ces évolutions ?

Faire vivre cette nouvelle expérience client pose également la question de l’accompagnement des salariés des différentes organisations actrices de la formation professionnelle. Au-delà des évolutions de compétences déjà engagées, il s’agit de bien accompagner les collaborateurs pour que le service proposé corresponde le plus possible aux besoins des hommes et des entreprises.

Le gouvernement a annoncé que tous ces changements se mettraient en place de manière progressive sur les 3 prochaines années. Préparer le chemin ne nécessite-t-il pas de prévoir un vrai « plan Marshall de la formation » pour ces organismes, acteurs de la formation ? Autrement dit, de développer une vraie dynamique d’accompagnement culturel et fonctionnel des salariés et du management. N’est-ce pas l’enjeu numéro 1 pour mettre l’Organisation et les équipes en adéquation avec leur environnement ?