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Evolutions organisationnelles

Transformation

Infographie : Big Bang de la formation professionnelle

12 septembre 2018
formation professionnelle nouveaux roles acteurs

La nouvelle loi sur la formation professionnelle entraîne des changements majeurs. Faisons le point sur les nouveaux rôles des acteurs : individu, Etat, Urssaf, opérateurs de compétences, branches et syndicats professionnels, entreprises, qui fait quoi ?

 

Big bang de la formation ouveaux roles des acteurs

Vous avez des questions, vous souhaitez en discuter. Contactez Christophe Rodet, responsable des projets de transformation auprès des organisations professionnelles,  christophe.rodet@cinaps.com

Innovation - Digital

Des solutions numériques au service des organisations professionnelles

30 juillet 2018
applications au service des organisations professionnelles

Le monde des organisations professionnelles, paritaires et consulaires est bousculé par les profondes transformations de la formation professionnelle.

Le rôle des différentes organisations, syndicats et associations de branches se transforme et avec eux, l’impérieuse nécessité de revoir le positionnement et l’offre de services à proposer aux adhérents afin de répondre à leurs besoins et être un véritable partenaire du développement des Entreprises et des branches professionnelles.

Cinaps accompagne depuis de nombreuses années des Syndicats professionnels, des organisations consulaires et des associations qui proposent leurs services aux entreprises adhérentes. Voici l’illustration de 3 solutions numériques, développées en partenariat avec l’agence Nobin’s pour transformer l’offre de services de ces organisations en mutations.

 

Solution numérique 1 :
Réaliser un autodiagnostic online des besoins

Cinaps a accompagné la création d’une démarche et d’une solution numérique pour guider les entreprises dans l’autodiagnostic de leurs besoins pour le compte d’un Opérateur de Compétences (anciens OPCA).

app développée par Cinaps pour les OPCA

Principe

app développée par Cinaps

 

Cette application directement accessible par les entreprises adhérentes (clients) permet en quelques clics, en répondant à un questionnaire simple, visuel et rapide, de dresser un état des lieux des besoins prioritaires et secondaires de l’entreprise.

 

 

 

 

Résultats

A l’issue de ce quizz, l’entreprise prend connaissance de ses forces et de ses points de progrès associés à ses réponses et bénéficie d’une visibilité sur son offre de service au regard de cet état des lieux.

app développée par Cinaps pour les OPCA .    app développée par Cinaps pour les OPCA

Bénéfices

  • Pour les adhérents, un service innovant, instantané et éclairant.
  • Pour l’entreprise, un outil aidant et éclairant sur les ressources apportées au sein de la branche.
  • Pour l’organisation qui la développe, un formidable outil de positionnement et d’expérience client. Celui-ci permet d’une part de faire évoluer la posture des conseillers et d’autre part de rendre l’offre de service plus visible.

 

Solution numérique 2 :
Analyser le potentiel compétences des entreprises

 Principe

app développée par Cinaps

 

Cinaps propose également la production d’outils d’analyse compétences pour différentes organisations professionnelles. Sur l’exemple présenté ci-dessous, la création d’un outil d’exploration du potentiel des entreprises à partir d’une analyse des emplois. L’objectif est d’aider l’entreprise à identifier les compétences à développer prioritairement.

 

Résultats

app développée par Cinaps .  app développée par Cinaps

Cet outil d’analyse des emplois et des compétences permet à l’entreprise de visualiser l’évolution de ses compétences dans le temps et l’impact sur son potentiel de développement. Ainsi elle offre une projection à 2, 4 et 7 ans pour aider l’entreprise à anticiper des pertes de compétences ou à développer son potentiel.

 

Bénéfices

  • Cette projection visuelle aide l’entreprise à anticiper les évolutions naturelles des emplois et des compétences.
  • Valorisation des solutions de recrutement, d’intégration, d’alternance et de formation dans le champ de compétences de l’organisation professionnelle.

 

 

Une solution numérique 3 :
Gérer les entretiens et le développement professionnel des collaborateurs

Principe

app développée par CinapsCinaps a récemment accompagné une branche professionnelle à mettre en place une application PWA (Progessive Web App) pour faciliter la gestion du développement professionnel et des compétences des collaborateurs au regard des évolutions et des obligations des entreprises liées à la loi sur la formation professionnelle.

app développée par Cinaps

 

Résultats

Cette application facilite la conduite des entretiens et leur suivi aussi bien par les conducteurs d’entretiens que par les gestionnaires RH ou chefs d’entreprise soumis aux obligations de développement professionnel.

app développée par Cinapsapp développée par Cinaps

Bénéfices

  • Une solution clé en main pour aider des entreprises à mieux accompagner le développement des compétences et des emplois.
  • Une nouvelle posture pour l’organisation professionnelle : elle devient ainsi le « facilitateur compétences » qui propose des outils de suivi et d’alerte à destination de ses entreprises adhérentes.

 

Cette évolution numérique permet non seulement de mettre en place des outils facilitant la vie des entreprises mais elle leur offre aussi une expérience, des solutions et des services adaptés à leurs besoins. L’organisation professionnelle devient ainsi l’interlocuteur conseil et compétences qui oriente les dirigeants vers les solutions et les choix judicieux au sein de la branche. Elle aide ainsi à l’évolution du positionnement et à une valorisation de l’image des organisations et la branche toute entière.

Innovation - Digital

La confiance, premier levier de performance et de pérennité des entreprises

3 avril 2018
la confiance

Une définition de la confiance

Étymologiquement, confiance vient du latin “cumfides” (croire ensemble), sa définition inclut donc une notion de croyance et de foi.

Ali ARMAND (dans son ouvrage Confiance et Leadership / édition ESF) définit la confiance comme un sentiment de sécurité et de sérénité qui favorise l’engagement dans l’action. C’est un pari sur la loyauté et la fiabilité de l’autre, un pari sur l’adéquation et la pertinence de la prestation vis-à-vis de nos attentes, une prédiction positive dans le futur et dans le comportement coopératif d’autrui.

En ce sens, la confiance réduit la complexité, fluidifie les échanges, permet de mieux faire face à l’incertitude et autorise un passage plus rapide à l’action.

 

Des propriétés singulières pour cet « attracteur étrange »

La confiance est un sentiment et non une compétence. La confiance se ressent : c’est un état psychologique, un pari sur l’autre, une prédiction positive face à une promesse ou à une attente. Georg Simmel définit, à ce titre, la confiance comme une suspension du doute (Auf heben) : c’est-à-dire suspendre les soupçons ou les calculs.

La confiance est rarement totale : on peut faire confiance à quelqu’un sur tel ou tel registre et pas sur d’autres.

Tout comme la motivation ou le sens, la confiance a une propriété intransitive et réflexive. C’est-à-dire qu’un manager ne peut pas motiver, donner du sens ou avoir confiance pour son collaborateur ; c’est le collaborateur lui-même qui se motive, trouve du sens ou accorde sa confiance. Le manager ou / et l’organisation ne peuvent que mettre en place les conditions favorables à l’émergence de ce sentiment.

La confiance repose sur une forme de prise de risque, de pari ; elle peut donc montrer notre vulnérabilité, notre dépendance ou encore notre peur face à l’incertitude. Elle se nourrit donc de l’espoir de l’accomplissement d’un contrat, d’un respect des engagements, de l’obtention de récompenses, de gains ou/et de bénéfices (plaisir, jouissance de biens, maîtrise de soi et de son destin, conscience d’être, ambitions, fierté d’appartenance, …). Elle répond aux besoins fondamentaux de sécurité et de sérénité qui favorisent l’intensité et l’efficacité de l’action.

La confiance est directement dimensionnée à l’intensité de la collaboration. Sans collaboration, pas besoin de confiance.

La confiance est intimement connectée à la contractualisation. Plus la contractualisation ou/et la coordination sont faibles, plus le besoin de développement de la confiance est grand.

La fonction première de la confiance est de réduire la complexité et de permettre l’accélération en diminuant les coûts de coordination et de transaction (contrat par exemple).

Plus une société est complexe et plus, naturellement, l’incertitude y règne. C’est pourquoi nos sociétés complexes ont de plus en plus besoin de confiance ; parce que nous y sommes plus interdépendants que jamais. Sans confiance, il deviendrait pratiquement impossible d’agir.

 

La confiance : un enjeu de taille pour les entreprises

La confiance est un des piliers fondamentaux de la modernité managériale et une dimension essentielle des évolutions organisationnelles qui agitent les entreprises aujourd’hui. Notamment pour celles qui impulsent des mouvements de décentralisation et de déconcentration, impactant, par là-même, des postures managériales nouvelles plus centrées sur le leadership.

Par ailleurs, le niveau de complexité et d’incertitude croissantes du monde place la confiance au cœur de la performance sociale et au cœur de la relation client. Et ces deux dimensions constituent aujourd’hui les deux leviers essentiels de la performance et de la pérennité des entreprises.

Avoir confiance en soi, en l’organisation, faire confiance à ses collaborateurs, à son manager, aux autres entités, aux partenaires, inspirer confiance, permettre à ses collaborateurs de prendre confiance en eux, faire confiance au progrès et aux technologies, soutenir la confiance de ses clients … oui décidément, ce sentiment est un concept polysémique et très systémique.

Aussi, pour développer la confiance, les entreprises ne peuvent pas se satisfaire d’une simple formation : la réponse relève d’un accompagnement global permettant un vrai déplacement culturel collectif, notamment managérial. A cet égard, au sein de Cinaps, nous avons développé une approche puissante de type coaching d’organisation permettant de relever ce défi.

La confiance est, et sera à coup sûr, au cœur de tous les enjeux d’adaptation, d’innovation, d’évolution et de performance des entreprises. Elle seule leur permettra de saisir leurs opportunités de progrès.

Transformation

Transformation, l’art de prendre les choses du bon côté

22 novembre 2016

D’un côté, la multiplicité des acteurs, le durcissement des réglementations, l’atomisation des responsabilités, la complexité, la crise, la recherche d’efficience, le conservatisme, l’obligation de résultat à court terme…
De l’autre côté, les enjeux du durable qui tentent de mettre en harmonie le social, l’environnemental et l’économique dans des logiques vivables, viables et équitables.

 

D’un côté, des évolutions individuelles et organisationnelles laborieuses, lentes et progressives avec des systèmes d’adaptations transitoires souvent instables et expérimentaux, qui nous placent dans des stratégies d’accommodation plutôt que dans celles de réelles transformations.
De l’autre côté, une modernité qui engendre des évolutions profondes et inexorables qui, depuis quelques décennies, poussent et obligent les entreprises à passer :
• d’environnement stable à instable.
• de stratégie réactive à proactive.
• de processus de routine à des processus complexes.
• de gestion autoritaire à sociocratique*.
• d’une gestion du capital humain instrumentale à celle de la motivation et de l’épanouissement.
• d’organisation hiérarchique ou/et matricielle, spécialisée par fonction ou par processus à une organisation résiliaire axée sur la responsabilité, l’innovation, la participation et le partage.
• d’une conception du temps long à une conception du flux tendu et du temps réel.
• de la tâche au projet.
• de l’oralité au virtuel.
• du conservatisme à l’innovation.
• du sédentarisme à la mobilité.
• de l’individualité au collaboratif.
• du localisme au globalisme.

 

D’un coté, résister, ne pas bouger, ne rien faire, imiter, se laisser porter, suivre, craindre, subir passivement.
D’un autre coté, observer, constater, comprendre, imaginer, anticiper, agir, changer.

 

D’un côté, rendre compte.
D’un autre côté, prendre en compte.

 

Et vous ? De quel côté prenez-vous la transformation ?

*  mode de gouvernance qui permet à une organisation, de fonctionner efficacement sans structure de pouvoir centralisée selon un mode auto-organisé.