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Design Thinking

Pédagogie

Training design ou comment repenser ses parcours de formation grâce au Design Thinking ?

1 juin 2021
Training design, une démarche pour repenses ses parcours de formation, centrés expérience apprenant

« Je n’ai pas le temps de réaliser une formation », « Je n’ai pas envie de faire une formation en visio », « il faudrait adapter la formation à nos contraintes actuelles », « Pas une formation salle de classe, please » , « Moi je veux du rythme et de la plus-value » … face à ces réactions, les responsables RH et formation sont aujourd’hui à la recherche de solutions pour adapter leurs parcours à la situation actuelle tout en la rendant la plus efficace et adaptée aux besoins des apprenants. Alors comment faire pour redonner du peps à vos parcours de formation ?

L’idée que l’on vous propose aujourd’hui est de détourner une solution qui a fait ses preuves en matière d’innovation : le Design Thinking appliqué à l’innovation en formation pour une démarche de Training Design.

Créer une équipe de choc pour un parcours sur-mesure : les training designers

L’objectif de cette solution est de créer ou d’adapter l’expérience apprenant au sein de votre organisation. Elle vise à réinterroger la situation actuelle des apprenants, le besoin nouveau lié à l’acte de formation, les envies et les contraintes de personnes cibles à engager dans un parcours de formation.

Ce travail consiste dans un premier temps à rassembler l’équipe pluridisciplinaire engagée dans l’acte de développement des compétences des collaborateurs (RH, Formation, Managers, formateurs). Cette équipe de « Training Designers » va avoir la responsabilité de désigner un nouveau prototype de parcours qui optimise l’expérience vécue par ses apprenants et l’engage durablement dans cette dynamique.

L’enjeu est de penser ou de repenser votre parcours de formation, non pas au regard de l’offre actuelle de formation mais au regard de la culture, du contexte et des particularités propres à vos apprenants cibles.

Suivre les 6 étapes d’une démarche de Training Design

Le Training Design s’organise en 6 étapes itératives visant à mener l’expérience jusqu’à l’obtention d’un prototype de parcours ou de formation qui corresponde à la culture, aux envies, aux besoins et aux contraintes de la population cible.

  • La première étape consiste à identifier les enjeux, objectifs stratégiques de développement des postures et des compétences visées par ce parcours ou cette formation. Le groupe de training designers devra construire le cadre du Redesign (objectifs visés, impact attendu, volumétrie, temporalité, budget, contexte…) afin de définir un périmètre clair du projet.
  • La seconde étape permet de définir précisément le profil des apprenants visés par la formation ou le parcours. Ils seront les clients de l’expérience et à ce titre, l’étape doit préciser le contexte, l’enjeu du développement des compétences pour ce public visé et les aspirations qu’ils peuvent avoir vis-à-vis de ce parcours. Le livrable de cette étape consiste à définir un (ou des) persona(s), apprenants représentatifs cibles de l’action à designer.
  • A cette étape 3, on place l’apprenant au cœur du projet. De manière très symbolique, le groupe représentatif du profil cible sélectionné (Groupe persona) est placé au cœur d’un forum d’écoute et d’empathie par les training designers visant à s’imprégner des envies, des besoins prioritaires et masqués, des facilités, des freins et contraintes actuelles associées à l’engagement de ce public dans l’acte de formation. Le livrable de cette étape est une carte d’empathie qui reprend le profil, besoins et contraintes prioritaires du persona (Empathy Map).
  • Dans cette 4ème étape, débute alors à proprement parler le processus de création et d’innovation. Les trainings designers se lancent dans un processus d’idéation pour booster l’expérience apprenant en répondant au mieux à l’empathy map du persona. Ce processus devra permettre d’adapter les modalités aux enjeux, aux envies, aux besoins mais en tenant compte des contraintes et des irritants du public cible.
  • Parmi toutes les idées émises par le groupe, l’étape 5 consiste à sélectionner les idées les plus pertinentes à scénariser, et à designer une expérience apprenant innovante et engageante. A cette étape, le groupe devra penser une scénarisation expérientielle qui préserve l’équilibre du parcours (la juste distancialisation, la juste digitalisation, la juste autonomie et tutorat, les justes apports et la juste mise en pratiques, le juste partage d’’expérience…).
  • Enfin la 6ème étape, l’aboutissement de ce Training Design a pour objectif de faire vivre l’expérience au Groupe persona en testant le prototype de parcours. Nous réalisons habituellement ce test à partir d’une projection du parcours designé (séquençage, scénarisation et séquences pédagogiques tests). En recueillant à chaque étape les réactions, les ressentis et les retours des participants, nous avons alors la possibilité de les impliquer pleinement dans l’adaptation et l’ajustement du prototype. Cette expérience itérative peut alors permettre de reprendre l’étape d’idéation (4) ou de design (5) pour venir optimiser l’expérience apprenant et le retester à nouveau.

Les bénéfices du Training Design

Une expérience immersive et impliquante pour les trainings designers. La démarche se veut modélisante. Faire vivre cette expérience au groupe de Training Design permet de comprendre l’enjeu de l’expérience apprenant et de vivre l’importance de l’implication et de l’engagement. Au-delà de l’engagement, cette expérience permet de dégager une vision commune sur les enjeux, les priorités et les philosophies du développement des compétences au sein de l’organisation.  

Un réengagement des apprenants grâce à l’expérience vécue. Au premier titre, le groupe Persona, largement impliqué dans la construction du parcours en devient le principal ambassadeur. Au-delà, on constate un réel réengagement des apprenants dans les parcours ainsi redesignés (impacts sur les évaluations de satisfaction à chaud et les évaluations d’impact à froid).

Ce processus que nous avons initié bien avant le COVID retrouve un tout autre sens au travers des nouvelles contraintes et nouveaux irritants liés à la formation et apparus avec la distancialisation. Le Training Design permet ainsi une véritable réflexion et une mise en mouvement concrète autour de l’idée de construire « la formation d’après » au sein de votre organisation.

Intelligence Collective

Le Design Thinking,
un état d’esprit pour des changements profonds

22 mars 2021
Design thinking état d'esprit pour des changements profonds

Le Design Thinking connaît un grand succès, et nous permet, s’il est bien mené, d’imaginer de nouvelles perspectives dans nos usages, nos postures, et nos pratiques. Cinaps a naturellement intégré cette modalité créative et puissante dans ses accompagnements, car elle place l’utilisateur/collaborateur au cœur du processus. Expérientielle, cette démarche apporte une vraie valeur ajoutée aux collaborateurs. Mais plus qu’un processus, le Design Thinking est un état d’esprit, auquel nous croyons fort. Associée à des besoins managériaux et organisationnels nouveaux, la pensée design est alors un formidable vecteur d’innovation managériale pour nous aider à travailler autrement. Libre à chacun de l’adapter, pour co-créer et au final innover.

Design Thinking et innovation managériale, quels besoins ?

A l’heure actuelle, les entreprises doivent répondre à de nouveaux enjeux notamment de transformation, de confiance, de responsabilité, de nouvelles formes de travail, etc. La pratique du Design Thinking peut aider les organisations dans ces transformations car elle pousse les acteurs à changer de paradigme, à expérimenter, à créer des dynamiques collectives et transverses pour innover.

Des exemples de besoins auxquels le Design Thinking peut apporter des solutions concrètes :

  • Faire évoluer les méthodes managériales et la culture.
  • Repenser l’organisation de travail à distance.
  • Explorer des idées nouvelles pour travailler autrement.
  • Optimiser les parcours apprenants.
  • Améliorer l’expérience collaborateur.
  • Renforcer la coopération au sein des équipes.
  • Etc.

8 compétences clefs d’un penseur design

La pensée design peut être inspirante pour les collaborateurs et les managers dans la conduite des transformations dans l’Entreprise. Car le design est une façon d’aborder un sujet, de répondre à une problématique de façon pluridisciplinaire, avec un autre mindset. Pour David Kelley et Hasso Plattner, à l’origine des D.School, tout le monde gagnerait à exercer son métier et à « concevoir » au quotidien, qu’il s’agisse de produits, de services, de projets, avec une façon de penser qui allie la pensée analytique et la pensée intuitive. 

La D.School de Stanford, qui prône une utilisation du design pour développer son potentiel créatif et apporter des changements, fait ressortir 8 compétences clefs du designer. Cela renforce l’idée que le Design Thinking est davantage un état d’esprit qu’un processus. Carissa Carter, enseignante à la D.School, compare cette démarche à une recette de cuisine. Libre à chacun, après avoir assimilé tous les ingrédients, de développer sa propre confiance créative, de créer ses outils et les expériences dont il a besoin pour un projet donné.

Le Design Thinking peut nous guider vers un nouveau mode de management de projets et d’équipe au sein des entreprises. Voici 8 compétences décrites par la D.School dont nous pourrions nous inspirer :

  • Naviguer dans l’ambiguïté : accepter l’inconfort de ne pas savoir, puis proposer des solutions quand cela est possible.
  • Apprendre des autres : développer une posture empathique, et essayer de comprendre les autres, de les observer, de les interroger, de se mettre à leur place.
  • Synthétiser les informations : donner du sens aux informations recueillies et trouver des opportunités et des perspectives.
  • Expérimenter rapidement : générer des idées, apprendre des autres, expérimenter à travers des dessins, des conceptions…
  • Passer du concret à l’abstrait : puisque tout est connecté, savoir comprendre l’écosystème dans son ensemble, les grands principes mais aussi apprendre en observant les détails.
  • Construire et fabriquer intentionnellement : donner vie à une idée, peu importe si le support est du carton, des pixels ou du texte, en adoptant toujours une logique de test and learn.
  • Communiquer délibérément : organiser les idées, les concepts, les apprentissages pour ensuite les communiquer et donner envie.
  • Concevoir un projet avec une pensée design : utiliser son intuition pour reconnaître un projet où le design peut avoir un impact positif ; puis décider des personnes, des outils, des techniques et des processus pour relever ce défi.

Bref vous l’aurez compris, le Design Thinking peut contribuer, en tant que modalité, à l’innovation managériale, encore faut-il savoir bien l’explorer pour bien l’exploiter. Outillé et accompagné, le manager penseur design saura ainsi créer de la valeur, être facilitateur de collaboration, d’idéation et de solution. Un bel atout en cette folle époque pour imaginer avec ses équipes une nouvelle normalité !

Sources

https://medium.com/stanford-d-school/lets-stop-talking-about-the-design-process-7446e52c13e8

https://www.designinnovation.be/blog/le-design-management-ou-l-integration-du-design-dans-l-entreprise-207