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Pédagogie

Feedback is a gift

6 juin 2019

Le feedback est un art de la communication managériale. Pour tout collaborateur, rien de pire que de recevoir sans cesse des feedbacks destructeurs, voire de ne jamais recevoir aucun feedback et de travailler continuellement sous silence. Un feedback réussi est un formidable outil pour manager la performance, développer les compétences et motiver les équipes.

Alors comment faire du feedback un acte bienveillant et exigeant à la fois, perçu et vécu comme une opportunité de progresser ?

 

Vous débutez dans l’art du feedback ?

Volontaire et désireux d’enrichir les relations humaines au sein de votre équipe, vous tentez de mettre en pratique l’approche du feedback. Alors comment éviter les pièges les plus fréquents ?

  • Un seul feedback par an ? Le risque, un feedback à froid, très formel, qui engendre souvent démotivation voire des conflits.
  • Essentiellement des feedbacks formels? Pourquoi pas, mais il ne peut à lui seul, construire le cadre sain d’une relation managériale.
  • Uniquement des feedbacks négatifs ? En soulignant exclusivement ce qui ne va pas, votre collaborateur peut se sentir humilié. Exigeant, oui, mais tout en étant constructif et bienveillant.
  • Un feedback superficiel ? Non préparé, peu étayé, flou, votre feedback ne sert à rien et ne permet pas de définir des axes d’amélioration.

 

Instaurer une culture du feedback ne s’improvise pas. Elle demande du courage managérial, et implique de bouleverser nos habitudes. Pourtant, elle est une compétence élémentaire du manager , qui bien menée, permet aux collaborateurs d’évaluer leur performance et la qualité de leur travail, mais aussi d’améliorer la qualité de la relation collaborateur/manager.

 

Optez pour un feedback efficace fondé sur la communication positive

Qu’est-ce qu’un feedback efficace ?

Il comporte plusieurs qualités qui font qu’il sera mieux accepté et entendu :

  • Il est dans l’écoute, il prend en compte ce que l’autre pense ou dit.
  • Il est factuel, il ne juge pas la personne mais ce qu’elle a fait.
  • Il est assertif et direct. Il ne tourne pas autour du pot.
  • Il est respectueux de l’autre, il prend en compte ses besoins.
  • Il est bienveillant et constructif, c’est-à-dire utile à l’autre.

Le feedback peut s’exercer de deux manières : il peut être positif (marquer sa reconnaissance) ou négatif (exercer une critique ou un reproche). Un feedback peut aussi comporter les deux dimensions dans une même communication.
Enfin, il est réciproque : on donne et on reçoit du feedback.

 

Agissez en conscience

Avez-vous remarqué que certains feront plus facilement part de leur insatisfaction que de leur satisfaction ? Tandis que d’autres, au contraire, adoreront envoyer des compliments mais resteront muets devant les nécessaires critiques constructives ? Prendre conscience de votre préférence peut vous aider à faire un pas important dans votre communication et vos relations.

 

 

feedback

Nos astuces : quand feedback rime avec signes de reconnaissance « positif »

Prenez le temps de la réflexion

Prenez le temps de considérer chaque membre de votre équipe et posez-vous la question : « Quels sont les mérites que je peux sincèrement lui attribuer ?». Attention, il ne s’agit pas de « composer un compliment », qui serait tout sauf authentique : l’autre s’en apercevrait et ce serait manipulateur. Il s’agit d’exprimer quelque chose que vous pensez réellement et que vous n’avez pas exprimé à votre collaborateur.

Il peut s’agir :

  • De sa manière de penser : « Je reconnais que vos arguments sont persuasifs », « Votre point de vue est différent du mien, mais très éclairant ».
  • De ce qu’il éprouve : « Votre colère est certainement légitime », « J’ai beaucoup de respect pour l’importance que vous attachez au fait que ce dossier soit correctement traité ».
  • De ses actes et des efforts accomplis : « La manière dont vous avez désamorcé ce conflit a été très efficace », « Merci d’avoir écrit ce premier jet ».

 

Les feedbacks de reconnaissance sont puissants : ils créent du lien, permettent de rapprocher les points de vue et de dépasser certains préjugés.

Il faut se souvenir que l’on peut être en désaccord avec quelqu’un et cependant, sur certains points, lui reconnaître des talents et du mérite. Ce n’est pas un signe de faiblesse ; bien au contraire, c’est poser les bases d’une relation équilibrée et ne pas sous-estimer l’importance que nous, humains, attachons au regard d’autrui.

 

 

Nos astuces pour un feedback « négatif » mais toujours constructif

Préparez votre propos

Cette réflexion personnelle est importante, elle vous permettra de mettre les mots justes. N’hésitez pas à préparer vos idées par écrit. Le plus difficile lors de cet exercice, est d’exprimer ce qui ne vous convient pas tout en préservant la motivation de votre collaborateur et la relation que vous entretenez.

 

Une critique / un axe d’amélioration

Bien formuler une critique ne consiste pas à donner des ordres, mais à exprimer une demande : « Ça ne va pas, t’es toujours en retard pour me rendre tes dossiers, en plus tu ne me préviens jamais, tu ne sais pas communiquer convenablement, tu n’as pas l’esprit d’équipe… ». Vous imaginez aisément qu’un tel chapelet de propos négatifs n’aura pour seul effet que de braquer votre collaborateur. Face à ce flot de reproches, à quoi bon faire des efforts et changer son comportement ? Votre collaborateur va au contraire se focaliser sur ce que vous lui reprochez et persister dans son attitude. Centrez votre critique sur un seul point d’amélioration.

 

Restez ouvert au dialogue

Une fois votre propos clarifié, vous pouvez aborder la discussion sereinement. Gardez bien en tête qu’il faut faire court, être respectueux et tolérant. Ne sermonnez pas votre collaborateur, même s’il y a un rapport de hiérarchie entre vous, il n’y a pas de jeu de dominant – dominé, vous êtes d’égal à égal.

 

Formulez votre critique, tout un art

Il est préférable d’utiliser le « Je » pour bien marquer que vous émettez la critique en votre nom. Évitez les formules comme « C’est inadmissible », ainsi que les généralisations. Préférez les « J’ai une remarque à te faire », « Il est important pour moi », « Ce sont mes exigences », « Les conséquences pour moi »…

 

Allez jusqu’au bout de votre démarche

A contrario, adopter une attitude posée ne doit pas vous empêcher d’exprimer clairement vos limites. Par le choix des mots et le ton juste, votre collaborateur prendra la mesure de la gravité du problème évoqué ou des conséquences de son erreur ou de la situation. Pas question pour vous de minimiser ou d’atténuer ce que vous avez à dire sous prétexte d’être courtois.

 

Adoptez une position d’écoute

Après avoir formulé votre critique et votre demande, placez-vous en position d’écoute, en laissant un espace d’expression. Vous pouvez ouvrir le dialogue en disant « J’ai pensé à cette solution, et toi, qu’en penses-tu ? ».

 

Fixez-vous une échéance 

Lors de la discussion, il est important de fixer des objectifs et des échéances. Cela donnera plus de poids à votre demande et l’inscrira dans une optique d’amélioration des relations : « On se revoit dans X semaines » ou « On en reparle après tel projet que tu vas prendre en charge ». Et pensez bien à l’inscrire dans votre agenda pour tenir parole.

 

Alors oui, le feedback, s’il est bien mené, est un véritable cadeau. Que ce soit à titre privé ou dans l’entreprise, les gens souhaitent et attendent des commentaires sur leur activité. Mais il y a encore un long chemin à parcourir, puisque 65% des salariés indiquent qu’ils souhaitent davantage de feedback et 39% déclarent ne pas se sentir appréciés au travail. Des chiffres qui nous laissent songeurs quand on sait que feedback et engagement sont intimement liés.

Transformation

Culture Sprint : relever des défis de transformation culturelle

31 janvier 2019

Ça bouge au Lab !

En ce début d’année, les équipes du Cinaps Lab cogitent, confrontent, testent et au final vous proposent, un nouveau type d’accompagnement, la solution Culture Sprint. Un accompagnement sur 3 jours pour vous aider à relever un grand défi de transformation au sein de votre entreprise.

 

5 points pour comprendre la solution Culture Sprint

Grâce à cette infographie, vous saurez tout sur cette solution imaginée par le Cinaps Lab : quels défis permet-elle de relever ? Comment s’organisent ces 3 jours ? Quels sont les bénéfices pour votre entreprise et les participants ? En quoi notre proposition est-elle singulière ?…

 

Notre parti-pris : accompagner les transformations culturelles

Choisissez un réel défi, correspondant à votre problématique de transformation, et nous vous aidons à passer de l’idée à l’action. Nos animateurs sont des spécialistes de l’accompagnement des transformations culturelles en mode agile. Dans un esprit de saine coopétition, ils guident les équipes vers des solutions concrètes à tester dans votre entreprise.

Un véritable accélérateur de transformations !

 

Transformation

Transformer la culture managériale

24 octobre 2017

Sur le numéro spécial d’octobre de la revue PERSONNEL, à destination des DRH, Damien Gauthier, fondateur et dirigeant de Cinaps, s’exprime sur les évolutions et les nouveaux modes de management. L’occasion de découvrir notre philosophie d’accompagnement qui vise à aider l’entreprise à trouver par elle-même et en elle-même ses propres solutions. Pour découvrir l’article, cliquez sur le bouton ci-dessous.

N’hésitez pas à laisser vos commentaires !

 

 

Clin d'oeil

Permettre l’accélération de l’entreprise et ne pas lâcher la main de la Reine Rouge

20 juin 2017

L’ère du progrès exponentiel 

La terre a 5 milliards d’années. Si son âge représentait la distance Paris – Lyon (500 km), l’arrivée de l’homme ferait 500 m, l’arrivée de l’écriture 50 cm et le dernier siècle 1 cm. Et pourtant, depuis ce dernier siècle, l’humanité a vu se concentrer la moitié de ses progrès. 50 % des savants que le monde a connu vivent aujourd’hui. Nous sommes à l’ère de la verticalité du progrès. Les sciences s’entrelacent, s’enrichissent et autorisent des innovations inédites : applications géolocalisées, robots, imprimantes 3D, objets communicants, reconnaissance vocale, drones, domotique, train supersonique, fibres optiques, satellites, laser, microtechnologie, génome.

 

L’ère de l’accélération

Au-delà de l’ère du progrès, nous sommes aussi à l’ère de l’immédiateté, de l’obsolescence, de l’éphémérisation et de l’accélération

Les principaux accélérateurs :

  • La quantité colossale d’informations disponibles,
  • La rapidité d’accès en mobilité à ces informations,
  • L’accès libre et immédiat à la connaissance et à la communication,
  • Nos nouveaux rapports à l’espace, au temps et à l’autre.

Nos métiers changent en quelques années, les machines en quelques mois, les traditions et les savoir-faire disparaissent, le court terme règne, les changements s’enchaînent.

 

Comment les entreprises peuvent faire face à cette accélération inouïe ?

Lewis Carroll, dans son célèbre livre « Alice au pays des merveilles – De l’autre côté du miroir », écrit une scène décrivant à merveille la théorie de la Reine Rouge : Alice et la reine se lancent dans une course effrénée, Alice demande alors : « Mais, Reine Rouge, c’est étrange, nous courons vite et le paysage autour de nous ne change pas ? ». Et la reine répondit : « Nous courons pour rester à la même place ».

La théorie de la Reine rouge est, en fait, une théorie de biologie évolutive de Leigh Van Valen (1972) qui formalise la co-évolution des prédateurs et de leurs proies. Si une proie connaît une évolution favorable, ses prédateurs vont évoluer à leur tour jusqu’à annuler le bénéfice de cette évolution.

Si on transpose cette théorie au paysage concurrentiel des entreprises, les petits progrès sont très vite rattrapés par les concurrents qui s’adaptent rapidement et ces progrès sont finalement sans bénéfice réel. Chacun aura donc couru pour rester sur place puisque ni sa part de marché ni ses marges n’auront réellement ou durablement bénéficié de l’évolution.

Pour que l’hypothèse de la Reine Rouge ne s’applique pas, il faut que l’évolution soit suffisamment disruptive pour provoquer un bénéfice évolutif tel que les prédateurs n’aient pas le temps ou la possibilité de s’adapter (comme Apple avec l’iPhone). En fait, les espèces qui s’éteignent sont celles qui « lâchent la main de la Reine Rouge », c’est-à-dire qu’elles se font distancer par les espèces avec lesquelles elles sont en concurrence et, au-delà d’un certain écart, ne peuvent plus rattraper leur retard d’adaptation. Le monde économique actuel regorge d’exemples d’entreprises qui s’éteignent, notamment devant l’émergence d’entreprises aux nouveaux business model très disruptifs.

 

Alors, doit-on courir plus vite pour faire face à l’accélération du progrès et aux défis des entreprises novatrices ?

Le petit Robert donne la définition suivante au mot « courir » : se déplacer rapidement, en s’appuyant alternativement sur une jambe puis sur l’autre.

Quelles sont donc alors les jambes sur lesquelles s’appuie alternativement l’entreprise pour se déplacer rapidement afin d’assurer sa survie, de réussir son adaptation et de provoquer un bénéfice évolutif ? Quelques pistes efficaces : 

  • L’innovation,
  • Le digital,
  • La maîtrise et l’exploitation de l’information,
  • Son agilité,
  • Sa synchronisation,
  • Son appétence au changement,
  • Une nouvelle organisation polyarchique permettant déconcentration, responsabilité et réactivité,
  • Une nouvelle culture organisationnelle,
  • Sa centration client,
  • Son business model.

En fait, la complexité de cette accélération repose souvent sur la capacité des entreprises à combiner de façon systémique ces différentes pistes (et d’autres encore). C’est pourquoi cette accélération est difficile.

Le défi majeur : s’adapter rapidement ET correctement

Finalement, peut-être que l’essentiel, comme dit Hubert Landier dans son ouvrage « L’entreprise polycellulaire », n’est pas de permettre à son entreprise de bouger vite, mais de bouger vite ET bien : « L’aptitude à la survie, dans un environnement changeant et ouvert à de nombreux compétiteurs, est conditionné par la capacité de l’entreprise à s’adapter, à la fois rapidement et correctement à l’évolution de la situation. Une adaptation correcte peut cependant être fatale si elle intervient trop tard et une adaptation rapide peut n’être d’aucune utilité si elle ne débouche pas sur des solutions pertinentes ».

Bonne course à vous tous !

Transformation

Perspectives 2017

23 janvier 2017

Les importantes mutations économiques, technologiques et sociétales ont profondément impacté notre rapport au travail. Le monde change et induit de nouvelles pratiques managériales. Prendre en compte ces évolutions implique de repenser nos façons d’être et d’agir.

Ces nouvelles manières de manager ont un double objectif : d’une part accélérer les transformations, et par conséquent rendre l’entreprise plus réactive, et d’autre part développer le sens et l’innovation.

 

Savoir évoluer rapidement sera le facteur de différenciation des organisations. C’est le syndrome de la Reine Rouge. Rappelez-vous, dans Alice au Pays des Merveilles, de Lewis Carroll, Alice et la Reine Rouge courent et restent néanmoins à la même place ; le paysage ne défile pas. Comme elles, nous devons nous inspirer de ce qui nous entoure, sortir du cadre, anticiper, être rapide, au risque de rester sur place et d’être « hors course ».

La vitesse de transformation sera donc le principe d’évolution décisif pour les entreprises. Celles qui ne sauront pas accélérer disparaitront ; celles qui sauront courir resteront sur place et seront suiveuses ; celles qui sauront courir plus vite que les autres, par leur innovation et leur agilité, assureront leur avance, leur compétitivité et leur pérennité.

 

L’autre enjeu du management est de créer du sens et de développer l’innovation. La vision est certainement un des bras de levier majeur de la génération du sens. C’est pourquoi, communiquer et partager une vision dans l’entreprise est un enjeu stratégique. La vision est une image idéale et unique de l’avenir. Elle doit amener une part de rêve, de désir. Partagée, elle donne une énergie vitale aux équipes : implication, inspiration, enthousiasme, sens. Par cette dynamique, la vision permet de mettre en perspective l’avenir des hommes et celle de leur entreprise.

Le management devra aussi favoriser l’innovation, la juste innovation incrémentale et plurielle. C’est peut-être pourquoi, les modes de management participatifs, la co-construction ou encore la création de lieux d’innovation (LABS) s’affirment comme une marque de modernité. L’innovation est assurément la clef permettant aux entreprises de s’adapter, d’avancer et de changer d’ère.

 

A l’image de l’année que nous venons de quitter, 2017 affiche plus encore la nécessité de se réinventer pour se pérenniser et prospérer dans un monde en transformation rapide.