Posture managériale

Performance : pourquoi la sécurité psychologique est clef ?

8 avril 2022
sécurité psychologique, la clef d'une équipe performante

Une des priorités du manager-leader est d’aider ses collaborateurs à obtenir et à maintenir la performance et l’engagement. Sur ce sujet, Google a mené le projet Aristote, une étude sur 2 ans, avec 200 interviews, 180 équipes observées et 250 facteurs étudiés. L’objectif, mettre en avant ce qui distingue les équipes à la performance élevée. Dans les facteurs retenus et avant tous les autres, cette étude a démontré que le premier critère pour obtenir des équipes hautement performantes et engagées était la sécurité psychologique.

Mais qu’est-ce que la sécurité psychologique dans une équipe ?

Selon Amy Edmondson, spécialiste de la question, « la sécurité psychologique est la croyance que personne ne sera puni ou humilié pour avoir partagé librement des idées, des questions, des préoccupations ou des erreurs. » Toujours selon elle, les équipes évoluant dans un cadre de sécurité psychologique sont « caractérisées par de la confiance interpersonnelle, un respect mutuel… où les membres se sentent confortables de rester eux-mêmes. »

La sécurité psychologique existe donc lorsque les gens pensent que leur lieu de travail est un environnement où ils peuvent s’exprimer, proposer des idées et poser des questions sans craindre d’être punis ou gênés.

Les membres des équipes avec une sécurité psychologique forte craignent moins les conséquences qui peuvent advenir après avoir pris des risques. Ils osent partager leur opinion même différente, avouer une erreur, ou bien poser des questions candides. Ainsi ils sont plus à même d’exprimer ouvertement des avis différents de leur hiérarchie ou de leurs collègues. De nombreuses études ont d’ailleurs démontré que les équipes où il régnait cette forme d’expression libre sont non seulement plus performantes et plus engagées mais aussi beaucoup plus innovantes.

En effet, la recherche en neurosciences montre que la peur consomme énormément de ressources physiologiques et que cette émotion nuit à la pensée analytique, à la perspicacité créative et à la résolution de problèmes.

Comment mesurer cette sécurité psychologique au sein d’une équipe ?

Un nombre important de questionnaires et de sondages existe pour mesurer la sécurité psychologique au sein d’une organisation avec des questions comme :

  • Si vous commettez une erreur dans cette équipe, est-elle souvent retenue contre vous ?
  • Les membres de cette équipe sont-ils capables de soulever des problèmes et des questions difficiles ?
  • Les membres de cette équipe rejettent-ils parfois les autres parce qu’ils sont différents ?
  • Est-il est prudent de prendre un risque sur cette équipe ?
  • Est-il difficile de demander de l’aide aux autres membres de cette équipe ?
  • En travaillant avec les membres de cette équipe, vos compétences et vos talents sont-ils valorisés et utilisés ?

Comment développer cette sécurité psychologique dans les équipes ?

Pour nous éclairer, Timothy R. CLARK va plus loin dans son ouvrage « The 4 stages of psychological safety », et nous donne 4 niveaux de la sécurité psychologique :

  • La sécurité de l’Inclusion
  • La sécurité d’Apprendre
  • La sécurité de Contribuer
  • La sécurité à Challenger

Pour lui, la sécurité psychologique est donc une condition permettant de se sentir inclus, en sécurité pour apprendre, en sécurité pour contribuer et en sécurité pour challenger le statu quo ; le tout sans peur des représailles, sans peur d’être marginalisé ou puni d’une quelconque façon.

Le premier niveau de la sécurité psychologique est la sécurité d’inclusion ou d’appartenance informelle dans l’équipe, c’est-à-dire que les membres du collectif vous acceptent et vous intègrent pleinement. Vous sentez faire partie entièrement de l’équipe.
Elle satisfait le besoin humain fondamental de se connecter et d’appartenir. A ce niveau, vous vous sentez en sécurité d’être vous-même et vous êtes accepté pour qui vous êtes.

La sécurité d’apprendre indique que vous vous sentez libre dans la découverte des process, de poser des questions, d’expérimenter et même de commettre des erreurs. La sécurité d’apprentissage satisfait le besoin d’apprendre et de grandir. À ce stade, vous vous sentez en sécurité pour échanger et apprendre en posant des questions, en donnant et en recevant des commentaires, en expérimentant et même en commettant des erreurs.

La sécurité de contribution est une invitation et une attente à réaliser votre travail dans le rôle qui vous est assigné dans des limites appropriées tout en supposant que vous pourrez l’effectuer avec compétences. La sécurité de contribution répond à la nécessité de faire une différence avec les autres. Vous vous sentez en sécurité pour utiliser vos compétences et vos capacités pour apporter une contribution significative.

Le dernier niveau concerne le droit de challenger le statu quo sans craindre de représailles, sanctions ou risque de nuire à sa réputation. La sécurité de challenger satisfait à la nécessité d’améliorer les choses, vous vous sentez en sécurité de prendre la parole et de remettre en question le statu quo lorsque vous pensez qu’il y a une opportunité de changer ou de vous améliorer.

Nos 8 conseils pour bâtir une culture de la sécurité psychologique dans votre équipe

  1. Faites de cette sécurité psychologique une véritable priorité. Chacun doit être à même de dire s’il se sent en sécurité surtout pour les personnes les plus réservées qui n’osent souvent pas !
  2. Développez une meilleure connaissance de vous-même et de l’équipe. En faisant réaliser des profils de personnalité comme le DISC, la Process Com ou le MBTI, de façon individuelle et collective, vous participez ainsi à une meilleure connaissance du fonctionnement de chacun et de l’équipe.
  3. Encouragez vos équipiers à utiliser un langage positif pour inspirer des conversations franches, authentiques, par exemple en bannissant les expressions utilisant la négation…
  4. Définissez des espaces délibératifs où les règles du jeu sont clairement comprises et admises, où chacun peut s’exprimer avec authenticité.
    * Lire aussi : “Nouveaux espaces de travail : optimiser l’expérience collaborateur”
  5. Créez un environnement où l’expression des idées est la bienvenue. Valorisez le courage de dire des choses même décalées ou en contradiction avec la pensée collective.
  6. Mettez en place de multiples façons de partager les idées notamment en asynchrone en dehors des temps de réunion par le biais d’outils de collaboration en ligne comme Klaxoon, Microsoft Teams ou Slack.
  7. Sollicitez activement des questions. Au moment où votre équipe va prendre une décision, faites une courte pause pour ensuite poser quelques questions et avoir des points de vue différents. Le cerveau a besoin de temps pour élaborer sa pensée et certains ont besoin de plus temps pour s’exprimer et murir leur pensée.
  8. Et enfin encouragez à apprendre de l’échec et des erreurs et partagez les leçons acquises de ces erreurs. On pourra à ce sujet lire l’excellent livre de Charles Pépin « Les vertus de l’échec ».

A vous de jouer !

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L’Equipe Cinaps

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