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Développement de soi

Développement de soi

Être un super manager. Quels types d’intelligence développer ?

13 juillet 2022
managers, quels types d'intelligence développer ?

Les types d’intelligence sont multiples comme l’explique Howard Gardner dans sa théorie. Voyons en quoi cette dernière permet de mieux comprendre les composantes du leadership managérial. Quelles sont les formes d’intelligence que les managers doivent développer ? Et à quoi correspondent-elles ? Bien sûr, Il ne s’agit pas de catégoriser les managers dans des profils types, mais plutôt de mieux comprendre chacune de ces intelligences pour identifier celles que chacun devrait renforcer. Cela contribue à une meilleure connaissance de soi. Grâce à cette réflexion sur soi, le manager fait évoluer sa posture managériale et gagne ainsi en leadership.

 

 

Qui est le plus intelligent ? Einstein ? Mozart ? Shakespeare ? Zidane ?

Pour comparer, encore aurait-il fallu demander à Zidane de nous composer une belle symphonie ou à Shakespeare de jouer au football !

Parmi les nombreuses grilles d’intelligence élaborées, la théorie des Intelligences Multiples d’Howard Gardner est très intéressante. Elle a le mérite, depuis sa parution en 1983, d’être particulièrement simple à comprendre et à exploiter. Il suggère que chaque individu dispose de plusieurs types d’intelligence, pour lesquelles il a naturellement une plus ou moins grande compétence. Chacune de ces intelligences peut être développée.

Sa théorie a été reprise par de nombreux chercheurs et on distingue aujourd’hui huit principales formes d’intelligence :

  • L’intelligence visuo-spatiale : capacité à percevoir et se représenter le monde, sens de l’orientation et de l’espace, utile aux architectes par exemple.
  • L’intelligence intrapersonnelle : capacité qu’on a à se connaître, à avoir un regard critique sur soi-même, juger de ses limites, comprendre ses réactions. Une intelligence utile aux psychanalystes par exemple.
  • L’intelligence interpersonnelle : capacité sociale et relationnelle grâce à laquelle on peut deviner les réactions de son entourage. Utile aux politiques par exemple.
  • L’intelligence corporelle – kinesthésique : capacité à utiliser son corps, ses mains avec précisions, à s’exprimer physiquement. Utile aux danseurs ou aux chirurgiens par exemple.
  • L’intelligence naturaliste : capacité à observer, reconnaître, classer les objets et les différencier en catégories. Utile aux botanistes par exemple.
  • L’intelligence verbale linguistique : capacité à employer le langage pour exprimer ou saisir des idées complexes. On peut ainsi construire des phrases, avoir le sens de la rime, convaincre et persuader les autres. Utile aux écrivains par exemple.
  • L’intelligence logico-mathématique : capacité à raisonner, à compter, à calculer, à résoudre des problèmes, à tenir un raisonnement logique. Utile aux ingénieurs par exemple.
  • L’intelligence musicale rythmique : capacité à reconnaitre, interpréter et créer des musiques, des rythmes et des sons. Utile aux compositeurs par exemple.

Certains développent une intelligence de façon exceptionnelle. On parle d’ailleurs de sensibilité, de capacité, de talent, de don. Une intelligence forte très sollicitée, dans un environnement très favorable, peut devenir exceptionnelle. On peut imaginer que l’intelligence musicale de Mozart n’aurait peut-être pas atteint un tel niveau si son père n’avait pas été lui-même musicien, s’il n’avait pas baigné dans la musique. Pour qu’un talent se développe, il est nécessaire d’avoir eu l’occasion de l’exercer !

 

 

Les 5 types d’intelligence du manager

Dans le champ du management et du leadership, les intelligences sollicitées sont de nature un peu différente.  Celles d’Howard Gardner ne conviennent pas complètement pour analyser l’habilité du manager dans ses fonctions. Eric Morel nous propose alors 5 types d’intelligence différentes.

 

1 – L’intelligence rationnelle

Le manager doit raisonner, calculer, résoudre des problèmes, tenir des raisonnements logiques, planifier, organiser, contrôler, analyser, comparer, synthétiser : ces activités reposent sur l’intelligence rationnelle du manager (elle est similaire, en soi, à l’intelligence logico-mathématique de Gardner).

 

2 – L’intelligence intuitive

Le manager doit aussi se nourrir de ses propres sensations pour tenir des raisonnements plus globaux et s’affranchir des schémas préconçus qui influencent le rationnel. En effet, son intuition est capable de prendre en compte une multitude d’éléments dont il n’a pas conscience. Il doit savoir s’extraire des détails pour prendre le recul nécessaire à une vision élargie, pour avoir accès à des vérités inaccessibles au rationnel. Il doit sentir les intentions de ses interlocuteurs, être créatif, voir globalement, être en capacité à se projeter dans le futur (vision). L’ensemble de ces activités reposent sur l’intelligence intuitive du manager.

*Lire aussi : L’intuition est-elle une bonne conseillère ? 

 

Tout l’enjeu pour le manager est de rendre ces deux premiers types d’intelligence complémentaires, l’intelligence rationnelle et l’intuitive, qui paraissent de premier abord antagonistes. Pourtant, elles se nourrissent et se renforcent mutuellement. Henri Poincaré, le mathématicien, l’avait bien compris et disait : « C’est avec la logique que nous prouvons et avec l’intuition que nous trouvons ».

 

3 – L’intelligence humaniste

Un manager travaille avec les hommes et les femmes qui composent son équipe. Il doit alors mobiliser des capacités nécessaires d’altéro-centration (savoir se centrer sur l’autre) : respect, considération, tolérance, bienveillance, qualité de la relation, confiance, acceptation de ce qu’est l’autre dans son entièreté, empathie, capacité d’écoute et de compréhension. Cette intelligence est l’intelligence dite humaniste (elle ressemble à l’intelligence interpersonnelle de Gardner).

Elle aurait pu s’appeler l’intelligence relationnelle, mais son acception est plus large car elle représente aussi la vision philosophique qu’on a de l’Homme : le regard qu’on a sur l’autre, la place qu’on lui laisse, la considération qu’on lui porte, la recherche qu’on a de son bien-être…

C’est une composante « spirituelle » qui orientera les autres intelligences dans une direction plus performante.

 

4 – L’intelligence émotionnelle

Longtemps considérées comme étant un phénomène gênant ou même une faiblesse, les émotions apparaissent aujourd’hui liées à des compétences indispensables pour évoluer dans un environnement en perpétuel changement. Les recherches en psychologie des émotions et en neurobiologie nous montrent que si les compétences de régulation émotionnelle sont liées à la santé physique et mentale, elles le sont aussi à la capacité à prendre des décisions, gérer des relations et faire preuve de leadership.

*Lire aussi : “Comment améliorer son intelligence émotionnelle ?”

Les émotions sont présentes en permanence dans toutes les activités du manager : relation aux collaborateurs, gestion des conflits, travail d’équipe, adaptation aux collaborateurs, recadrage, gestion du stress… Cette capacité, pour un manager, à identifier, accéder et contrôler ses émotions, celles des autres et d’un groupe se nomme l’intelligence émotionnelle.

Elle désigne, selon Mayer & Salovey (1997) « l’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres ».

 

5 – L’intelligence intérieure

Enfin, le manager doit avoir du courage, une sérénité intérieure, il doit avoir confiance en lui ; il doit se réconcilier avec qui il est et avec qui il veut être, avec qui les autres pensent qu’il est et avec qui les autres veulent qu’il soit. Cette clairvoyance sur soi s’appelle l’intelligence intérieure (elle est similaire à l’intelligence intrapersonnelle de Gardner).

Elle correspond à l’estime qu’on a de soi, à une forme de congruence personnelle. Elle est certainement l’intelligence fondamentale du manager car des déficits dans les autres intelligences ne sont pas immédiatement perceptibles, un manque de celle-ci l’est. Le développement de cette intelligence intérieure permet, de surcroit, le développement des autres types d’intelligence et on constate qu’il existe un seuil au-delà duquel le processus de développement du leadership devient continu et permanent.

 

Une infinité de profils d’intelligence managériale

L’utilisation de cette théorie des Intelligences managériales multiples ne vise pas, bien sûr, à classifier les managers selon un seul type d’intelligence et à les enfermer dans des catégories exclusives. Il s’agit au contraire de s’appuyer sur des capacités naturellement plus développées pour développer les autres. De plus, la ou les formes d’intelligence privilégiées par un manager peut varier avec le temps.

Tous les managers sont bien tous intelligents, mais tous de manière très différente. Certaines personnes ont une ou des intelligences principales, d’autres peu d’écart entre des intelligences moyennement développées, d’autres un développement avancé des cinq intelligences. Il existe des niveaux différents et infinis de réglages de ces intelligences pour chacun d’entre nous.

Un travail sur le leadership managérial passe par le développement de chacune de ces intelligences, c’est un chemin continu et permanent qui évoluera tout au long de la vie d’un manager.

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Développement de soi

La contagion émotionnelle, c’est grave docteur ?

4 juillet 2022
Contagion émotionnelle, qu'est-ce que c'est et comment l'éviter ? Cinaps

« Les émotions sont contagieuses comme des virus » affirme Christophe Haag, chercheur en psychologie sociale, spécialiste de l’intelligence émotionnelle et donc de la contagion émotionnelle.  

Ces derniers mois, les entreprises sont passées au scan de la résilience face à un épisode virologique inédit, au sens médical du terme. Mais qu’en est-il de leur capacité à gérer la diffusion des émotions, quelles qu’elles soient, au sein des équipes ? En tant que manager ou collègue, êtes-vous capable d’identifier les situations de contagion négative qui peuvent plomber l’atmosphère de travail ? Cultivez-vous personnellement et collectivement des rituels positifs pour enclencher une dynamique de contagion positive ? 

Qu’est-ce que c’est que ces histoires de contagion émotionnelle ? De quoi parle-t-on ?

La contagion émotionnelle renvoie à la diffusion des émotions d’un individu à un ou plusieurs autres. Ce type de transfert – mis en évidence scientifiquement chez l’homme dans les années 2010 – s’explique par la présence de neurones dits « miroirs » dans notre cerveau, qui capturent l’action de la personne et la reproduise inconsciemment. Ce processus de contagion émotionnelle est profondément ancré dans nos gènes et nous permet de nous adapter socialement à notre environnement. Si l’un ou l’une de mes collègues me montre des signes de tristesse (épaules qui tombent, débit de parole lent, voix basse, teint pâle…), je vais avoir tendance à baisser à mon tour la voix, à ralentir ma prise de parole pour me synchroniser avec lui ou elle. Ce phénomène peut également se produire à distance par le biais d’image, de messages, de sons. Entendre la voix d’un collègue dans une autre pièce peut déjà impacter notre humeur et jouer sur l’atmosphère de travail, dans un sens comme dans l’autre.

Un bon râleur en fait râler 7 !

La contagion émotionnelle en elle-même n’est ni positive ni négative, puisqu’elle désigne seulement ce mécanisme de « diffusion » des émotions. Là où les choses se compliquent, c’est lorsque ce transfert émotionnel concerne des émotions dites « négatives » : la colère, la peur et la tristesse pour ne citer qu’elles. En effet, comme le souligne le psychologue Rick Hanson, notre cerveau agit comme un Velcro sur les émotions « négatives » et comme du Téflon sur celles dites « positives ». Non seulement notre cerveau mémorise 3 fois plus vite une expérience négative que positive – c’est la vitesse de conscientisation – mais, en plus, ces émotions « négatives » restent ancrées plus longtemps en nous et sont plus contagieuses. Par conséquent, à temps égal, l’énergie pompée par les émotions négatives est plus significative que les bienfaits liés à une émotion comme la joie.

Prenons un exemple concret avec la colère ; il faut une heure à votre système immunitaire pour évacuer la production de cortisol – qui attaque vos neurones – générée par une minute de colère… Réfléchissez donc à deux fois avant de vous installer à côté d’un collègue en train de se plaindre, vous risquez d’y laisser une bonne partie de votre énergie, ou de vous mettre à râler à votre tour !  

L’intelligence émotionnelle comme voie de secours

Que puis-je faire dans mon cadre professionnel, pour me prémunir des méfaits de cette contagion émotionnelle ? Éviter l’autre ? Lui en parler ? Me rendre imperméable à ses émotions ? Malheureusement, aucune solution (hydroalcoolique) miracle n’existe pour vous protéger d’un collègue qui projette des mauvaises ondes. 

En revanche, l’excellente nouvelle, c’est que vous avez toutes les cartes en main pour développer votre intelligence émotionnelle. Et chez Cinaps, nous vous donnons de nombreuses pistes concrètes pour y parvenir !

  • Apprenez à détecter vos propres émotions et celles des autres – c’est le cœur de l’intelligence émotionnelle telle qu’elle est définie par Daniel Goleman au milieu des années 1990. Scannez-vous vous-même pour mieux manager votre équipe !
Cinaps propose un accompagnement sur connaissance de soi, pour découvrir l'offre c'est ici
  • Développez une communication assertive et positive dans vos rapports avec vos collègues. Cela permettra d’exprimer votre propre besoin tout en respectant l’émotion de l’autre (et inversement) dans une approche constructive et congruente.
Cinaps propose une formation sur la communication positive, pour plus d'information, cliquez ici.
  • Multipliez les moments positifs, de partage par des rituels dynamiques et conviviaux. Par exemple, osez des ice breakers créatifs, visuels ou dynamiques comme un photolanguage, un “Qui a fait quoi ?”, le “Dessine moi une pomme”, ou encore une météo du jour à partir de cartes Dixit… Ce ne sont pas les idées qui manquent !

En conclusion, dans nos environnements hyperconnectés, nous vivons quasiment en temps réel les grandes émotions de notre monde. En plus de cela nous partageons nos émotions avec davantage de personnes et à une fréquence plus élevée par les réseaux sociaux et leur fameux … émoticônes !

Dans cette configuration le risque de surcharge émotionnel est prégnant. Délimitez vos propres « sas émotionnels » pour réussir à vous reconnecter et comprendre ce que vos émotions ont à vous dire, c’est là que se trouve la clé ! Que ce soit par des techniques de respiration, une reconnexion à la nature ou votre propre petit rituel… écoutez ce que vous dit votre cerveau.

A titre personnel, vous en bénéficierez au niveau de la gestion de votre stress, de votre estime personnelle, et de vos prises de décision. Mais surtout, vous serez en mesure d’analyser avec plus de lucidité et de finesse les émotions négatives ou positives que vivent vos collègues. À vous de tout faire pour alimenter davantage le mécanisme vertueux de la contagion positive plutôt que de vous battre à corps perdu contre le cercle vicieux de la contagion négative. Sacré challenge.

Et lorsque vous croiserez votre collègue dans la plainte, rappelez-vous ces propos de Ganhdi : « Nul ne peut me blesser sans ma permission »