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Faîte le plein d’idées pour manager en intelligence collective

29 novembre 2022
idées pour favoriser intelligence collective

Après avoir abordé la semaine dernière le fondement théorique et mathématique de l’intelligence collective, entrons aujourd’hui dans le vif du sujet et voyons comment celle-ci peut se mettre en œuvre concrètement pour des managers.

Manager en intelligence collective : convictions et outils

Rappelez-vous la formule mathématique ci-dessous vue dans l’article “Comment une réalité mathématique nous aide à comprendre l’intelligence collective ?”

En quoi cela nous intéresse-t-il en matière de management ? Et bien tout simplement parce que cette formule mathématique nous apprend une chose essentielle : en matière d’intelligence, le niveau d’expertise importe autant que la diversité des opinions. J’ai bien dit autant (enfin, c’est le théorème qui le dit). Donc si dans votre équipe, vous n’avez pas les plus grands experts dans leur domaine ni les plus intelligents, vous pouvez compenser en multipliant le nombre d’individus aux opinions très diverses.

Selon James Surowiecki (« La sagesse des foules »), l’intelligence collective requiert ainsi 3 ingrédients essentiels (car oui, sinon, une foule peut être bête… très bête, l’actualité nous le rappelle) :

  1. De l’indépendance d’esprit : chacun doit être capable de penser librement, d’avoir la liberté de ses jugements et de ses opinions.
  2. La diversité d’opinions : évoquée plus haut, c’est la diversité des opinions divergentes au sein d’une foule qui la rend plus intelligente. Donc plutôt que de chercher le consensus, il faut chercher à faire émerger toutes les divergences d’opinion.
  3. L’agrégation objective : c’est le mécanisme qui permet à une foule de prendre une décision en intelligence collective malgré la diversité des opinions (par un vote à la majorité, par le calcul d’une moyenne générale…).

De façon très concrète, cela a été prouvé par les résultats obtenus lors de l’exercice « Perdus sur la Lune » que vous connaissez peut-être. Nous l’utilisons beaucoup en formation pour sensibiliser un groupe à l’intelligence collective. Vous êtes perdus sur la Lune avec une liste de 15 objets à votre disposition. L’objectif est de les classer par ordre d’importance pour votre survie. D’abord individuellement puis collectivement. Les résultats sont ensuite comparés avec la liste établie par la NASA. Il a été démontré que dans 98% des cas, les résultats obtenus en groupe sont meilleurs que les résultats individuels (et pourtant, nous ne formons pas des équipages d’astronautes !)

Au sein de vos équipes, il est donc essentiel de mettre en place des outils, méthodes et protocoles favorisant l’émergence d’un grand nombre d’opinions diverses et variées. Cela implique un bon niveau de confiance, une liberté de parole, de la sécurité psychologique, du respect.

Dans le podcast « Outils du manager » (322 – Intelligence Collective – Olivier Margerand – YouTube) Olivier Margerand dirigeant de Digital Collab partage ses convictions et quelques outils d’intelligence collective. Partant du postulat qu’une équipe est plus intelligente que le plus intelligent de ses membres, il conseille par exemple d’écarter les « star » ou les « divas » qui nuisent à la dynamique du groupe par leur écrasante supériorité. Il affirme également que l’équilibre du temps de parole est un élément essentiel de l’intelligence collective. Il évoque enfin la place des femmes : en 2010, Emile Servan Schreiber a démontré que plus il y avait de femmes au sein d’un groupe, plus celui-ci gagnait en intelligence car elles ont naturellement une meilleure capacité d’écoute, d’empathie et de respect du temps de parole. Ça non plus ça ne vient pas de moi, ce sont les études.

Des outils simplissimes pour insuffler de l’intelligence collective

Dans son interview, Olivier Margerand partage plus spécifiquement 3 outils très simples pour commencer à insuffler un peu d’intelligence collective dans vos équipes :

1. Le TRIP (Temps Individuel de Réflexion Préalable)

Quand une question émerge, quelle que soit son importance, plutôt que de lancer la conversation à bâton rompu, donnez d’abord au groupe 30-40 secondes pour que chacun réfléchisse individuellement à sa réponse à l’écrit. Procédez ensuite à un tour de table en « écrit -> lu » autrement dit, chacun lit exactement ce qu’il a écrit. Pas de débat, pas de commentaire. Cela permet de récolter de façon équilibrée les avis de toute l’équipe rapidement, favorise l’émergence de la diversité des opinions et augmente considérablement le niveau de réflexion du groupe.

2. Le débriefing à toutes les sauces

Usez et abusez du débriefing à l’issue de tous vos temps collectifs. L’objectif est d’entrer dans une démarche d’amélioration continue avec votre équipe. La façon la plus simple, à l’issue de chaque réunion :

  • chacun dit ce qu’il a aimé.
  • ce qu’il faudrait faire mieux la prochaine fois.

Vous pouvez aussi faire appel au fameux K.I.S.S que nous utilisons régulièrement en formation :

  • Ce qu’il faut garder (Keep).
  • Ce qu’il faut améliorer (Improve).
  • Ce qu’il faut arrêter de faire (Stop).
  • Ce qu’il faudrait commencer à faire (Start).

3. L’amélioration continue

Une fois par semaine, une réunion d’une heure selon l’agenda suivant :
En 15’ chacun donne sa météo. Il est essentiel de « déposer son sac » en début de réunion et le faire systématiquement. Cela permet d’augmenter le niveau d’empathie au sein du groupe.
15’ de retour d’expérience, débriefing bref : ce qui s’est passé depuis notre dernière réunion.
30’ pour un point que l’on souhaite améliorer collectivement : chacun propose un sujet, le groupe en choisit un (et un seul) à résoudre dans la demi-heure, de façon concrète, en intelligence collective.

4. Outils de décision collective

  • « Pas de véto » : la décision est acceptée si personne n’y oppose de véto.
  • Le « Décider ».
    Chacun se positionne :
    • Pouce vers le haut : je suis d’accord.
    • Main à plat : je me range à l’avis du collectif.
    • Pouce vers le bas : je ne suis pas d’accord (et dans ce cas, j’en explique les raisons). Dans ce dernier cas, on modifie la décision pour qu’il n’y ait plus de désaccord.

Ces petits protocoles sont très simples à mettre en place mais ils ont le pouvoir d’augmenter considérablement la performance d’un groupe. En les pratiquant régulièrement, les individus apprennent à se connaître, comprennent les façons de penser et les réactions de leurs collègues. L’empathie augmente et avec elle la capacité du groupe à entrer en coopération. La sécurité psychologique est aussi un facteur clé pour augmenter l’intelligence de votre collectif pour que chacun se sente libre de partager sa conviction car rappelons-le, c’est la diversité des opinions divergentes qui augmente le niveau d’intelligence d’une foule. Et ça, ce sont les mathématiques qui le disent !

Et pour en savoir plus sur la notion de sécurité psychologique, vous pouvez-vous lire notre article d’avril dernier sur le sujet : Performance, pourquoi la sécurité psychologique est clef ?

Coopération

Comment une réalité mathématique nous aide à comprendre l’intelligence collective ?

22 novembre 2022

L’intelligence collective est un sujet phare au sein des organisations. Nous le voyons bien chez Cinaps : mieux coopérer, favoriser les synergies, sortir des silos… sont des problématiques centrales chez tous nos clients. Et ce sont des thématiques fortes au sein de notre cabinet. Il y a un vrai enjeu autour de ce sujet sur lequel nous avons à cœur d’accompagner les entreprises qui font appel à notre équipe.

Mais vous êtes-vous déjà posé la question du « pourquoi » ? Pourquoi cette volonté d’amener les collaborateurs à travailler plus ensemble ? Après tout, pourquoi ne pas chercher à simplement s’entourer des quelques meilleurs dans leur domaine et les laisser déployer tout leur savoir-faire en toute autonomie ?

Parce qu’au-delà du célèbre adage (un peu galvaudé je vous l’accorde) « Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin », il y a une vraie explication scientifique derrière l’intelligence collective que je m’en vais vous résumer immédiatement.

* Lire aussi : Comment cultiver la coopération en entreprise ? Faites le plein d’inspirations.

Explication scientifique : les 3 grands principes de l’intelligence collective

Ce phénomène a été découvert en 1906 par le britannique François Galton, l’un des plus grands statisticiens de l’Histoire. Alors qu’il était à la campagne, il remarqua une foule de plusieurs centaines de personnes réunies autour d’un bœuf. Elles essayaient de deviner le poids de viande que l’on pourrait en retirer, celui dont l’estimation se révélerait la plus proche de la vérité gagnerait un prix. Une aubaine pour Galton qui allait pouvoir mesurer si un grand nombre d’individus non-spécialistes était capable, ensemble, de rendre un jugement intelligent. En somme, l’intelligence collective est-elle fondée sur une réalité mesurable ou non ? Après avoir récupéré auprès des organisateurs l’ensemble des réponses de tous les individus, il calcula la moyenne des estimations des participants, celle-ci se révéla être proche de la vérité à 500g près !

A partir de cette expérience, Galton a pu déduire 3 grands principes

1 – L’estimation collective est généralement meilleure que la plupart des estimations individuelles.
Cela a pu être vérifié en calculant le taux d’erreur des estimations. Il s’est avéré que l’erreur moyenne d’un individu particulier (environ 4.5%) était nettement supérieure à l’erreur moyenne de la foule dans son ensemble (proche de 0%)

2- La taille de la foule importe : plus nombreuse est la foule, plus intelligente elle devient. Statistiquement, plus on ajoute d’individus à la foule, plus le taux d’erreur diminue.

3- Le rendement de la foule est décroissant.
Il faut de plus en plus d’individus pour réduire l’erreur dans les mêmes proportions. Par exemple : en passant de 1 à 10 individus, l’erreur est divisée par 3. Mais il faut ensuite 100 personnes de plus pour diviser à nouveau l’erreur par 3 puis 450 pour réduire encore l’erreur dans les mêmes proportions. Autrement dit : les bénéfices de l’intelligence collective sont obtenus dès le début, en augmentant la taille de la foule, on ne réduit qu’à la marge le niveau d’erreur.

Alors, je sais que vous brûlez d’impatience : c’est quoi la formule secrète de l’intelligence collective ?

La voilà, dans toute sa splendeur !

Bon, si comme moi vos cours de statistiques remontent à quelques années, en voici l’explication. Derrière cette formule un peu barbare appelée « Le Théorème de la diversité » (Scott Page) se cache la secrète formule de l’intelligence collective. De façon plus simple, elle nous dit la chose suivante :

Donc, pour diminuer l’erreur collective (et donc augmenter l’intelligence collective), il faut soit diminuer le niveau d’erreur des individus (ce qui est plutôt logique : plus les individus sont experts, plus l’erreur diminue) soit augmenter la diversité des estimations au sein du panel.

Si on maintient le taux d’erreur des individus constant alors il faut des estimations les plus diversifiées possibles pour réduire l’erreur du groupe. Une foule de gens « moyens » est plus intelligente si elle porte en son sein une très grande diversité d’opinions. N’est-ce pas merveilleux ? L’intelligence collective est donc bien une réalité mathématique.

Après cette partie théorique, je vous propose de vous retrouver la semaine prochaine avec la suite de cet article 😉 : j’aborderai des outils simples à mettre en œuvre pour commencer à travailler en intelligence collective.

Sources :
Vidéo, découverte de la “sagesse des foules” par Emile Servan-Schreiber, Hypermind.

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Comment cultiver la coopération en Entreprise ?
Faites le plein d’inspirations

26 juillet 2022
Equipe Exemple de coopération réussie : Cinaps Séminaire au Vert

Conscientes que les évolutions sociétales qui continuent de s’accélérer entrainent avec elles leur lot de mutations incontournables dans le management, les entreprises se montrent particulièrement innovantes pour s’adapter à ce monde où le changement est permanent. Pour faire face aux crises et à une concurrence rude, de nouvelles pratiques managériales émergent afin de rendre les organisations plus agiles, plus innovantes, plus résilientes tout en améliorant la qualité de vie au travail. Nous assistons donc à la disparition progressive des modes de management du XXème siècle « command & control » au profit d’un management plus centré sur la responsabilisation des individus, la confiance, la communication et la coopération.

Attardons-nous d’ailleurs sur cette dernière : la coopération. Force est de constater qu’elle est un levier indéniable de performance.

* PSST… Téléchargez notre livre blanc “REMOBILISER LES ORGANISATIONS”, nous abordons justement la coopération mais également 5 autres leviers d’engagement et de performance au sein des entreprises.

Alors qu’au siècle dernier, les entreprises s’évertuaient à mettre en place des organisations parfaitement structurées, ces modèles « en silos » ont atteint leurs limites dans le monde VICA d’aujourd’hui et volent (progressivement) en éclat : trop rigides, vecteurs de concurrences stériles intra et inter équipes, trop bureaucratiques et donc pas suffisamment réactives, elles ne favorisent pas l’intelligence collective et peinent à se montrer agiles et créatives.

Créer un environnement favorable à la coopération est donc un enjeu majeur pour les entreprises. La bonne nouvelle c’est que nombre d’entre elles, pionnières en la matière, offrent déjà un panel de sources d’inspiration en termes de pratiques managériales.

Il est important d’ailleurs de rappeler que coopérer est un acte volontaire des individus. Cela ne s’impose pas par le management. La coopération est la résultante d’une culture d’entreprise dans laquelle la transparence, l’empathie, l’équité, la confiance doivent être des valeurs fortes incarnées à tous les niveaux hiérarchiques. Voici quelques pistes pour cultiver une terre fertile à la coopération.

Planter la graine de la coopération

Cela peut sembler trivial mais pour que les collaborateurs aillent les uns vers les autres, ils doivent avoir la possibilité de se connaître, de s’identifier, de savoir ce que fait l’autre dans l’organisation et en quoi leurs domaines de compétences peuvent se conjuguer pour telle ou telle mission.

Beaucoup se joue bien sûr au moment du recrutement et de nombreuses entreprises ont déjà compris l’enjeux de faire connaître le nouveau collaborateur à l’ensemble des équipes (pas uniquement à ses collègues directs) : entretiens de recrutement avec des managers d’autres équipes que celle à intégrer, communication générale à l’arrivée du nouveau collaborateur, on-boarding en plusieurs étapes avec rencontre des autres pôles. Les pratiques sont multiples pour permettre au nouvel arrivant de découvrir comment il pourra trouver sa place et coopérer avec les différentes équipes. C’est notamment ainsi que nous fonctionnons chez Cinaps : lorsque j’ai rejoint l’équipe il y a quelques mois, j’ai été amenée à rencontrer mes collègues individuellement dans les premières semaines afin de faire leur connaissance et comprendre les missions de chacun.

Et ensuite ? Vite arrivé, vite oublié ? Comment maintenir une bonne connaissance des personnes au sein des plus grosses entreprises ? Un autre exemple nous vient de l’entreprise américaine Zappos (vente de chaussures en ligne) qui a connu une croissance fulgurante. La conséquence a été que plus personne ne se connaissait. Cela a impacté la convivialité et diminué les liens inter- équipes. Le PDG a donc fait développer une application ludique où chaque matin, les collaborateurs reçoivent la photo d’un des leurs en se connectant à son ordinateur. Après avoir tenté de deviner son prénom, une fiche apparaît pour leur présenter leur collègue. D’accord, il s’agit là de l’exemple d’une grosse entreprise, la difficulté est moindre pour une PME de 30 personnes, néanmoins il met en avant un point fondamental : pour favoriser la coopération, il faut faire en sorte que les gens se connaissent et ensuite entretenir cette connaissance au sein de l’organisation. La clé suivante nous invite donc à cultiver la convivialité pour approfondir les relations entre les équipes.

Cultiver la convivialité

Pour que l’envie de coopérer avec les autres équipes se développe et devienne naturelle pour chaque collaborateur la convivialité est essentielle.

Un collaborateur prendra plus de plaisir à s’associer à un collègue d’une équipe différente pour mener un projet s’il s’entend bien avec lui.

On pourrait estimer que l’entreprise n’est pas un lieu pour se « faire des amis » et « qu’au travail, on travaille », mais ce mode de pensée aura naturellement tendance à renforcer les silos. Les rituels conviviaux sont un élément essentiel de la vie en entreprise. Outre le fait qu’ils induisent l’envie de coopérer, ils améliorent aussi la qualité de vie au travail. Dans ce domaine, les idées ne manquent pas : séminaire annuel de cohésion d’équipe (mais attention, pas pour travailler, l’idée est de se connaître autrement à travers des activités culturelles ou sportives), organiser des soirées, fêter les anniversaires et les communiquer à l’ensemble des collaborateurs, célébrer les arrivées, les départs, les succès collectifs autour d’un simple verre : tous ces moments sont l’occasion pour les collègues de se découvrir autrement que dans leur rôle au sein de l’entreprise.

Au sein de Cinaps, il est important pour nous de cultiver la convivialité dans l’équipe et avec nos partenaires. Nous avons suivi un cours de cuisine collectif chez un grand traiteur parisien à l’automne 2021 et invité nos partenaires autour d’un pot de l’amitié pour leur faire découvrir nos bureaux refaits à neuf, en région parisienne, au printemps. Dernier temps fort en date, qui nous a permis de renforcer nos liens dans l’équipe, notre “séminaire au vert”. Direction la Camargue pour les Rencontres de la photographie à Arles et une grande boucle à vélo sous le soleil. Ces activités sont l’occasion d’échanger ensemble sur d’autres sujets que nos missions et projets et de découvrir les « vraies » personnes qui se cachent derrière les collaborateurs.

Un autre exemple vient de l’Apm (Association pour le Progrès du Management) où j’ai travaillé quelques années, le déjeuner y est un moment très ritualisé : 12h30 sonne le top départ pour tous les collaborateurs qui partent s’acheter un déjeuner dans les nombreux points de ventes du centre de Paris. Tout le monde se retrouve ensuite autour d’une grande et unique table et partage le repas. Une joyeuse ambiance « Banquet d’Astérix » où celui qui a choisi des sushis finit les frites de celle qui a eu les yeux plus gros que le ventre pendant qu’un troisième partage à l’assemblée la recette de la blanquette de veau qu’il a apporté dans un tupperware. Cela implique des pratiques managériales ancrées et partagées par tous : sauf très rares exceptions, aucune réunion ne peut-être planifiée entre 12h30 et 13h30.

Ces exemples peuvent sembler peu de choses, et pourtant ce sont ces petits rituels anodins qui, cumulés, suscitent énormément de convivialité. Cette convivialité donne ensuite envie de coopérer sur différents projets, missions, avec des collègues d’autres équipes que l’on a appris à connaître dans des moments plus informels.

Privilégier la polyculture pour fertiliser le terrain

A l’Apm, la coopération est profondément ancrée dans les modes de fonctionnement des collaborateurs. Afin que chacun soit sensibilisé aux réalités et à l’actualité des autres équipes, une réunion générale Le Weekly Meeting, a lieu tous les lundis. Elle réunit les 40 collaborateurs en présentiel et en visio pour ceux qui télétravaillent. Cette réunion d’une heure est un tour de table de chaque équipe. Chaque pôle présente son actualité du moment, l’état d’avancement de certains projets, ses difficultés, ses succès… Si une équipe à besoin du support d’une autre, elle en fait la demande directement ce qui engage d’une certaine façon à coopérer. Ce rendez-vous hebdomadaire permet par ailleurs de donner du sens à l’action collective. La vision est partagée et chacun comprend en quoi il contribue à réaliser la mission de l’entreprise et comment il peut mettre ses compétences au service des autres pour y parvenir.

Chaque équipe organise également en interne un point quotidien, le Daily Meeting de 15 à 30 minutes afin de se coordonner (échanges d’informations, difficultés rencontrées…). Il est courant d’inviter un collaborateur d’un pôle différent à ce point, notamment lorsque des sujets peuvent concerner son équipe directement. Cela permet de synchroniser les actions des différents métiers face à des sujets transverses.

Nous pratiquons également ce type de rendez-vous récurrent chez Cinaps, sous forme de réunion bi-mensuelle. Chacun partage à tour de rôle ses succès, ses difficultés, ses besoins… C’est aussi l’occasion de faire un feedback positif sur un collègue et d’échanger des idées sur le fonctionnement commun. L’objectif c’est que chacun sorte de son « pré carré » et soit au fait des réalités du moment pour ses collègues et par extension pour le cabinet. Ce type de pratique nourrit le sentiment d’empathie les uns vis-à-vis des autres et donc alimente l’esprit de coopération.

Les pratiques coopératives sont multiples, mais de façon plus générale, instaurer des temps d’échanges qui permettent de se sensibiliser à la réalité des autres entités de l’entreprise contribue au développement d’un état d’esprit de coopération : des cercles de co-développement, des « vis ma vie », des évaluations « à 360° », des formations inter-équipes… La SNCF par exemple a mis en place un système de « Communauté managériale » qui permet à tous les managers de sortir de leur « solitude » pour partager une problématique, des pratiques managériales, d’échanger avec d’autres managers d’autres pôles via une plateforme.

Cultiver la coopération et déraciner les mauvaises herbes

Il faut se méfier de certaines pratiques managériales qui visent à récompenser les performances individuelles car elles sont un frein à la coopération. On peut comprendre de façon assez logique par exemple qu’avec un système de rémunération variable basé sur les résultats individuels, chacun cherche à défendre son territoire et protège ses intérêts pour tirer son épingle du jeu. Cela induit des comportements du type « chacun pour soi » : rétention d’information, stratégies et manipulations, méfiance… Evidemment, un terreau bien pauvre pour cultiver la coopération qui se base sur la confiance, la transparence, la solidarité.

Au sein de Cinaps, les objectifs sont collectifs, il n’y a pas d’objectifs commerciaux individuels et c’est le travail et les efforts de l’équipe dans son ensemble qui sont valorisés. Dès lors, chaque succès renforce les liens du collectif car il est perçu par tout le monde comme une victoire commune : on gagne tous ensemble ! Coopérer, venir en aide à un collègue, s’associer sur les missions est donc naturel pour chacun.

Les pratiques qui visent à reconnaître les talents, la qualité du travail des autres, à donner du feedback positif, sont aussi un levier de la coopération. Par exemple, chez HCL Technologies (une entreprise informatique indienne de 80000 salariés), il est possible de complimenter un collègue de façon anonyme et de lui donner (avec bienveillance) des axes de progression. De façon générale, reconnaître publiquement les qualités et le travail de ses pairs (en dehors de son équipe) est un levier de coopération dans l’entreprise.

Attention également au jargonnage propre à certaines fonctions. Il est normal qu’à chaque métier corresponde un champ lexical précis. Cependant, pour faciliter la coopération avec d’autres équipes, soyez vigilant à adapter votre jargon au risque de susciter des irritations qui compliqueront la compréhension et une bonne coopération. Vous n’en passerez pas pour moins expert de votre domaine, rassurez-vous. Il est essentiel de se mettre au niveau de ses collègues pour que la coopération se fasse.

Et dans votre entreprise, y’a-t-il des pratiques managériales qui accentuent l’individualisme ?

Le jardin extraordinaire

Vous avez mis en place des espaces de travail ouverts, en mode « co-working » pour que chacun puisse venir travailler librement. Or ils restent désespérément vides ? Vous avez investi dans un réseau social, un intranet, un système de chat. Et pourtant, il ne s’y passe pas grand-chose ? C’est une preuve de bonne volonté mais vous n’avez probablement pas fait les choses dans le bon ordre. Ces espaces et outils seront probablement peu exploités tant que la culture de la coopération ne sera pas ancrée dans l’esprit de chacun. Rappelons-le, coopérer est un acte volontaire des individus. Si votre organisation encourage la compétition entre les équipes, si les collaborateurs ne se connaissent pas et n’ont pas l’occasion de se rencontrer, il y a peu de chance qu’ils sortent de leurs silos pour s’associer à leurs collègues.

Ces espaces qu’ils soient réels ou virtuels sont essentiels pour permettre aux individus de coopérer. Mais le terreau fertile passe avant tout par l’humain. Donner les moyens à vos équipes de coopérer en aménageant des espaces dédiés est louable mais avant tout, donnez-leur ENVIE de coopérer.

Chez nous, au sein de Cinaps, les bureaux ont été totalement repensés et rénovés début 2022. L’objectif, devenir des espaces ouverts et collaboratifs. Plus de bureaux individuels donc. Quand nous nous retrouvons c’est avant tout pour travailler en intelligence collective et pour entretenir la convivialité dans l’équipe. C’est par le plaisir que nous avons à travailler ensemble que nous choisissons d’exploiter ces espaces et de se retrouver « en vrai » plutôt qu’en visio. Le terreau fertile ? C’est la convivialité et la connaissance des uns et des autres que nous construisons à travers nos rituels au fil du temps.

Le facteur commun entre les différents exemples ci-dessus, est l’empathie. L’une des clés de la coopération est de cultiver à tous les niveaux la capacité d’empathie des individus. C’est en cela que la coopération va au-delà de la simple collaboration. Permettez donc à vos collaborateurs de se rencontrer, de se connaître autrement que dans leur fonction. Ainsi ils auront envie de mettre en commun leurs compétences et de coopérer au quotidien.

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