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Leadership

Infographie : tout comprendre sur le Management Libérant

16 mai 2018
management libérant infographie

 

Dans un monde qui bouge vite, et face à la complexité, les entreprises sont amenées à réinterroger leur organisation, et en particulier leur modèle managérial. Nous vous proposons ici, sous la forme d’une infographie, une synthèse d’un management, que nous définirons comme « libérant ». Il s’agit de « libérer » l’énergie, l’initiative, d’élargir les marges d’action, de permettre à chacun d’exprimer son potentiel, d’être créatif ou innovant face à la nouveauté pour faire de l’incertitude non plus un frein mais une opportunité. Une manière de manager différente, davantage fondée sur un leadership partagé. Bonne lecture !

 

le management libérant

Innovation - Digital

La confiance, premier levier de performance et de pérennité des entreprises

3 avril 2018
la confiance

Une définition de la confiance

Étymologiquement, confiance vient du latin « cumfides » (croire ensemble), sa définition inclut donc une notion de croyance et de foi.

Ali ARMAND (dans son ouvrage Confiance et Leadership / édition ESF) définit la confiance comme un sentiment de sécurité et de sérénité qui favorise l’engagement dans l’action. C’est un pari sur la loyauté et la fiabilité de l’autre, un pari sur l’adéquation et la pertinence de la prestation vis-à-vis de nos attentes, une prédiction positive dans le futur et dans le comportement coopératif d’autrui.

En ce sens, la confiance réduit la complexité, fluidifie les échanges, permet de mieux faire face à l’incertitude et autorise un passage plus rapide à l’action.

 

Des propriétés singulières pour cet « attracteur étrange »

La confiance est un sentiment et non une compétence. La confiance se ressent : c’est un état psychologique, un pari sur l’autre, une prédiction positive face à une promesse ou à une attente. Georg Simmel définit, à ce titre, la confiance comme une suspension du doute (Auf heben) : c’est-à-dire suspendre les soupçons ou les calculs.

La confiance est rarement totale : on peut faire confiance à quelqu’un sur tel ou tel registre et pas sur d’autres.

Tout comme la motivation ou le sens, la confiance a une propriété intransitive et réflexive. C’est-à-dire qu’un manager ne peut pas motiver, donner du sens ou avoir confiance pour son collaborateur ; c’est le collaborateur lui-même qui se motive, trouve du sens ou accorde sa confiance. Le manager ou / et l’organisation ne peuvent que mettre en place les conditions favorables à l’émergence de ce sentiment.

La confiance repose sur une forme de prise de risque, de pari ; elle peut donc montrer notre vulnérabilité, notre dépendance ou encore notre peur face à l’incertitude. Elle se nourrit donc de l’espoir de l’accomplissement d’un contrat, d’un respect des engagements, de l’obtention de récompenses, de gains ou/et de bénéfices (plaisir, jouissance de biens, maîtrise de soi et de son destin, conscience d’être, ambitions, fierté d’appartenance, …). Elle répond aux besoins fondamentaux de sécurité et de sérénité qui favorisent l’intensité et l’efficacité de l’action.

La confiance est directement dimensionnée à l’intensité de la collaboration. Sans collaboration, pas besoin de confiance.

La confiance est intimement connectée à la contractualisation. Plus la contractualisation ou/et la coordination sont faibles, plus le besoin de développement de la confiance est grand.

La fonction première de la confiance est de réduire la complexité et de permettre l’accélération en diminuant les coûts de coordination et de transaction (contrat par exemple).

Plus une société est complexe et plus, naturellement, l’incertitude y règne. C’est pourquoi nos sociétés complexes ont de plus en plus besoin de confiance ; parce que nous y sommes plus interdépendants que jamais. Sans confiance, il deviendrait pratiquement impossible d’agir.

 

La confiance : un enjeu de taille pour les entreprises

La confiance est un des piliers fondamentaux de la modernité managériale et une dimension essentielle des évolutions organisationnelles qui agitent les entreprises aujourd’hui. Notamment pour celles qui impulsent des mouvements de décentralisation et de déconcentration, impactant, par là-même, des postures managériales nouvelles plus centrées sur le leadership.

Par ailleurs, le niveau de complexité et d’incertitude croissantes du monde place la confiance au cœur de la performance sociale et au cœur de la relation client. Et ces deux dimensions constituent aujourd’hui les deux leviers essentiels de la performance et de la pérennité des entreprises.

Avoir confiance en soi, en l’organisation, faire confiance à ses collaborateurs, à son manager, aux autres entités, aux partenaires, inspirer confiance, permettre à ses collaborateurs de prendre confiance en eux, faire confiance au progrès et aux technologies, soutenir la confiance de ses clients … oui décidément, ce sentiment est un concept polysémique et très systémique.

Aussi, pour développer la confiance, les entreprises ne peuvent pas se satisfaire d’une simple formation : la réponse relève d’un accompagnement global permettant un vrai déplacement culturel collectif, notamment managérial. A cet égard, au sein de Cinaps, nous avons développé une approche puissante de type coaching d’organisation permettant de relever ce défi.

La confiance est, et sera à coup sûr, au cœur de tous les enjeux d’adaptation, d’innovation, d’évolution et de performance des entreprises. Elle seule leur permettra de saisir leurs opportunités de progrès.

Clin d'oeil

Quel héros êtes-vous ?

4 janvier 2018
Découvrez votre profil de héros

Cette année, nous adressons des voeux singuliers et inspirants. Les séries TV et les comportements de leurs héros sont une mine d’or, et en disent long sur le management des hommes. Alors, prenez le temps de vous identifier à un des 3 héros féminins si vous êtes une femme, ou à un des 3 héros masculins, si vous êtes un homme ; prenez conscience de vos forces et lisez les challenges professionnels et personnels que nous vous avons concoctés.

Bonne année !

Cinaps Bonne année 2018

Leadership

Offrir un vrai cadeau pour Noël… au boulot !

18 décembre 2017
Offrir un cadeau pour Noël...au boulot

Et si nous profitions de Noël pour offrir un cadeau ? Dit comme ça, cela parait une évidence. Mais si ce cadeau prend la forme d’un simple mot, d’un encouragement, d’un ressenti que l’on n’a jamais formulé, d’un feedback gratifiant fait à un collaborateur ou à son boss, tout simplement… Cela devient suspect : « je ne suis pas là pour distribuer des bonnes notes », « il va forcément me demander quelque chose en retour », etc.  Le cadeau devient sujet à caution, à doute, à prudence et la beauté du cadeau s’évanouit.

Et si Noël était l’occasion de se livrer à un cadeau sans contrepartie, un cadeau qui vient du cœur, un feedback authentique, un cadeau qui fait du bien ?

 

Un cadeau qui valorise la manière de faire plutôt que le résultat

On a l’habitude de recevoir ou de faire des feedbacks sur les résultats, et ce, depuis notre plus tendre enfance. Le plus souvent en mesurant les points perdus associés à notre copie, le « tu aurais pu faire mieux ». Alors rompre avec ces codes pour Noël, c’est offrir un feedback qui porte davantage sur la manière de faire et les efforts accomplis que sur le résultat obtenu. Ne pas pointer du doigt la performance mais plutôt le chemin utile, original, enrichissant et surprenant qu’a choisi l’autre pour mener à bien son action.

 

Un cadeau, comme source de résilience

En cette période de fin d’année, nous vivons tous des situations professionnelles chargées ou des situations de tension.

Le feedback peut arriver au bon moment, comme un cadeau qui offre une possibilité de résilience. C’est le témoignage que nous offre Sheryl Sandberg, directrice des opérations de Facebook, dans son dernier livre, « Option B ». Elle aborde, entre autres, l’impact des feedbacks positifs de son équipe, de son manager et de ses collègues. Ce cadeau de confiance offert par son entourage professionnel lui donne la force de rebondir suite à la mort de son mari.

Offrir la possibilité à quelqu’un de retrouver son énergie après une période difficile, grâce à la bienveillance d’un feedback sincère et remobilisant est un beau cadeau professionnel. Il aura une incidence et une résonnance toute personnelle.

 

Un cadeau qui nourrit les qualités et les moteurs personnels

Le cadeau dont nous parlons n’est pas juste un feedback chantilly, une « Trumpade » qui consisterait à réaliser un feedback inconditionnel comme un « you’re amazing !», cachant un retour cinglant. Le vrai cadeau est un feedback contextualisé. Il exprime en quoi la manière d’être est une vraie force pour l’équipe ou pour moi. Un cadeau qui dit l’impact et les conséquences que cela a sur moi ou sur nous.

 

Un cadeau authentique qui consolide la relation et le collectif                    

Il ne s’agit pas de faire un cadeau sans raison. Mais de réfléchir aux actions menées par ceux qui nous entourent, et en quoi ces actions ont été précieuses. Ce cadeau, s’il est sincère, aura pour conséquence de renforcer le lien et la relation. En enrichissant la relation, il peut également être contagieux et rejaillir sur le bien-être du collectif.

 

Le cadeau, s’il est authentique, fait du bien à celui qui le donne comme à celui qui le reçoit. Il n’est pas réservé uniquement à un usage personnel. Alors, faites-vous du bien, et pensez à ces vrais cadeaux, immatériels, inestimables… au boulot !

Si vous souhaitez réagir, nous laisser un cadeau « par écrit », faîtes-vous plaisir !