Transformation

New deal de la formation à l’horizon 2020

25 avril 2018
réforme formation ce qui change et les enjeux

Avec le printemps, une nouvelle loi portée par Murielle Pénicaud annonce un big-bang pour répondre aux exigences d’efficience de l’appareil de formation Français. La logique de formation évolue et impacte le positionnement et le fonctionnement des organisations professionnelles et consulaires, des fédérations et syndicats professionnels, des opérateurs de formation. Nouvelle donne/new deal qui questionne sur l’évolution des rôles, des compétences et de la posture de chaque acteur impacté.

Murielle Pénicaud « Une bataille mondiale de la compétence est engagée ».

 

Le new-deal de la logique de formation

Ce nouveau projet de loi réaffirme un principe déjà présent dans la loi de 2014 en renforçant le pouvoir et l’initiative des individus sur leurs droits à la formation. Au travers de 3 mesures phares, le gouvernement souhaite renforcer le pouvoir d’agir, l’équité et la visibilité sur les formations accessibles à chaque personne dans son parcours professionnel.

  • Renforcer le pouvoir d’agir des personnes sur la formation : il ne s’agit pas d’une révolution mais bien d’une nouvelle évolution dans le renforcement du pouvoir de chacun pour accéder à la formation. Le gouvernement souhaite faciliter le déclenchement du compte personnel de formation (CPF) par les salariés qui reste un outil phare trop peu utilisé depuis 2014. L’association du CIF et du CPF devrait ainsi rendre l’outil de formation individuel plus clair et plus simple pour tous.

 

  • Monétiser le compte personnel de formation(CPF). En passant des heures aux euros, le CPF offrira plus de lisibilité sur les formations auxquelles chaque personne peut prétendre. Il devra également faciliter le montage du projet de formation en rendant plus concret le pouvoir d’achat de formation des salariés.
    L’ambition du ministère du travail est également de rééquilibrer l’accès à la formation. En effet, les heures du CPF étaient proportionnelles aux coût salariaux et donc plus favorables aux cadres, déjà principaux bénéficiaires des fonds de formation. La monétisation et le montant différent accordé aux bas niveaux de qualification (800 euros par an avec un plafond à 8000 euros, contre 500 euros pour les autres avec un plafond à 5000 euros) rééquilibrent l’effort de formation vers les personnes les plus touchées par les mutations du travail et le besoin d’évolution des compétences.

RISQUES – Cette évolution constitue un point important pour l’accessibilité à tous de ce compte formation. Cela ouvre néanmoins un nouveau risque lié à une consommation opportuniste de formation non centrée sur le besoin réel. En effet, on risque ainsi de transformer la logique de demande en une logique d’offre opportuniste : « dites-moi combien vous avez sur votre CFP, je vous donnerai de la formation pour ce prix » …

 

  • Le nouveau « tripadvisor » de la formation : enfin la facilitation de l’accès aux formations devrait passer par une simplification et une lisibilité de l’outil de gestion et de formation individuel. Le gouvernement propose ainsi la création d’un site offrant une meilleure visibilité et un accès aux rankings et commentaires sur l’offre de formation. Cette idée séduisante permet d’ouvrir la voie à un choix plus éclairé de chacun sur ses possibilités de formation.

RISQUES – Pour autant, avoir un accès facilité à l’offre et à l’évaluation des formations ne répond pas à la question de l’orientation et de l’accompagnement des choix de formation. L’utilisation du Conseil en évolution professionnelle reste encore trop confidentiel. Si le salarié se retrouve seul face à un choix de formation ne répondant pas vraiment à un projet professionnel réfléchi, il risque de ne pas aller au bout de la démarche. L’acte de formation nécessite malgré tout des efforts pour les salariés : échange avec leur employeur, disponibilité hors du temps de travail, etc.

 

Le new-deal de la gouvernance : qui gère quoi ?

Est-ce la fin de la Gestion paritaire de la formation ?

Si l’Etat fait le choix de se réinvestir dans la gestion globale de la formation, il s’agit là aussi d’une nouvelle donne plus qu’une révolution. La collecte via l’Urssaf, si elle constitue un virage, pose plutôt la question de la place et du rôle des différents acteurs dans la gouvernance de la formation. La nouvelle loi semble redistribuer les cartes.

En effet, au-delà de la reprise en main par l’Etat du financement de la formation, l’annonce de Murielle Pénicaud pose la question du new deal des acteurs à la tête de la formation en France. Si les Opca perdent le rôle de banquiers de la formation, la nouvelle répartition leur donne un nouveau rôle dans le pilotage et la coordination de la formation auprès des Centres de Formation des Apprentis (CFA). Ils jouent également un rôle essentiel dans le conseil en « compétences » auprès des entreprises.

RISQUES – La gouvernance des CFA échappe donc aux régions au profit d’une nouvelle instance nationale « France compétences ». Cette nouvelle donne peut faciliter la mise en place d’une politique volontariste de la formation, qui vise à fixer des objectifs et à tenir des engagements nationaux sur le développement des qualifications. Cependant, elle ouvre aussi un nouveau risque de centralisation technocratique et de prise de décisions, loin du terrain et de la réalité des branches professionnelles.

 

Le new deal des positionnements : vers une redistribution des cartes

  • Le virage des Organismes paritaires collecteurs vers leur nouveau rôle d’« Opérateurs de compétences » constitue une nouvelle évolution pour les opérateurs interprofessionnels et les branches de la formation. Cette dérèglementation de la relation Entreprises-collecteurs rend nécessaire le changement de posture des conseillers. La relation de service et le conseil aux entreprises deviennent de vrais enjeux de transformation des opérateurs compétences. Le rôle de conseil en compétences les met directement en concurrence avec des acteurs privés et des organisations consulaires. Ce virage va nécessiter d’accompagner le changement culturel et de posture pour guider ces opérateurs de compétences sur le chemin de la relation clients, faisant d’eux les « partners » des entreprises.

 

  • Les TPE et les PME qui bénéficieront d’un transfert d’une partie des fonds afin de renforcer leur effort de formation (mutualisation asymétrique), resteront rattachés aux Opca de branches. Ces dernières auront ainsi un rôle renforcé d’intermédiation pour optimiser les dépenses de formation auprès des organismes de formation. Les Grandes Entreprises libérées des obligations de rattachement ou de recours à des organismes de branches vont s’ouvrir au jeu de la concurrence des opérateurs « compétences » et des formations privées.

 

  • Les organisations et syndicats professionnels de branches pourront avoir un nouveau rôle à jouer dans l’apprentissage d’après la révolution copernicienne annoncée par le gouvernement. Ainsi les fédérations et syndicats professionnels pourraient intervenir dans la construction et l’orientation des formations initiales pour qu’elles correspondent mieux aux besoins des entreprises. Si cette orientation se confirmait, elle constituerait une nouvelle opportunité pour les branches : proposer des référentiels et des contenus formatifs adaptés aux enjeux des entreprises. L’annonce d’une facilitation de l’ouverture de nouvelles formations avec un moindre contrôle des régions et de l’éducation nationale pourrait constituer de nouvelles opportunités pour les opérateurs de formation privés.

 

Le new deal de la culture du service : une transformation en profondeur

Ces nouvelles évolutions annoncées dans la gestion de la formation induisent de profonds changements culturels : changement de posture, déplacement de représentation, nouvelle offre de service, nouvelle vision orientée client.

Avec le renforcement et la financiarisation du CPF, la gestion de la formation centrée sur la personne et non plus sur l’Entreprise induit une évolution dans la posture même des organismes qui gèrent et proposent des formations.
On passe d’un marché de BtoB des organismes de formation vers les entreprises, à un marché de BtoC qui devra trouver de nouveaux intermédiaires. Comment accompagner ce changement de posture ? Quels seront les acteurs susceptibles d’accompagner les individus dans la recherche d’une formation adaptée à de réels besoins de qualification ?

Enfin, le changement culturel devient un nouvel enjeu pour tous les acteurs de la formation. Chaque acteur doit aujourd’hui réaliser un nouveau virage dans la relation de service et accompagner ses salariés dans un changement de posture. Il s’agit de démontrer sa valeur-ajoutée dans un environnement volatile et incertain. En effet, qu’il s’agisse des organisations professionnelles et consulaires, des fédérations et syndicats professionnels, des opérateurs de formation, chacun voit son cadre de service modifié par cette nouvelle donne.

 

Quels sont les enjeux prioritaires de ces transformations ?

  • Des enjeux d’écoute et d’interprétation des besoins pour les syndicats de branches : ils vont devoir préparer leurs conseillers à développer l’écoute et le diagnostic des besoins de qualification des entreprises pour proposer des orientations de formation initiales les plus pertinentes possibles.
  • Des enjeux forts d’évolution de posture pour les Opca : ils devront engager une nouvelle relation de service avec les entreprises pour devenir le partenaire privilégié du développement des organisations et de leurs compétences.
  • Des enjeux d’agilité pour les opérateurs de formation : ils vont devoir faire évoluer leur relation de service pour pouvoir passer d’une relation d’accompagnement du responsable formation vers la relation à l’individu, pour l’aider à piloter son développement professionnel.

 

Un «plan Marshall de la formation» ou comment accompagner les acteurs dans ces évolutions ?

Faire vivre cette nouvelle expérience client pose également la question de l’accompagnement des salariés des différentes organisations actrices de la formation professionnelle. Au-delà des évolutions de compétences déjà engagées, il s’agit de bien accompagner les collaborateurs pour que le service proposé corresponde le plus possible aux besoins des hommes et des entreprises.

Le gouvernement a annoncé que tous ces changements se mettraient en place de manière progressive sur les 3 prochaines années. Préparer le chemin ne nécessite-t-il pas de prévoir un vrai « plan Marshall de la formation » pour ces organismes, acteurs de la formation ? Autrement dit, de développer une vraie dynamique d’accompagnement culturel et fonctionnel des salariés et du management. N’est-ce pas l’enjeu numéro 1 pour mettre l’Organisation et les équipes en adéquation avec leur environnement ?

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