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Formation au management : 4 leviers pour réussir le transfert des acquis

21 mars 2018
Formation au management reussir le transfert des acquis

Selon une étude récente de la société forMetris, si plus de 80% des managers se disent satisfaits de leur formation, seuls 40% disent avoir mis en pratique ce qu’ils ont appris. « Nous formons nos managers de manière très intensive mais au bout du compte nous ne savons pas si ça a un impact sur l’évolution des pratiques managériales » me confiait très récemment la directrice de la formation d’une entreprise publique. Je suis bien certain que ce constat est partagé par tous ses collègues.

La question posée est bien celle de l’évaluation du transfert des acquis d’une formation. Comment l’évaluer, comment évaluer les changements individuels et collectifs engendrés par une action de formation au management ? La question est complexe mais elle devient plus simple dès lors que l’on comprend que la question de l’évaluation du transfert des acquis d’une formation au management est une fausse bonne question. Car avant de se poser cette question, il conviendrait de s’en poser une autre qui nous semble plus importante : comment favorise-t-on et accompagne-t-on le transfert des acquis de la formation ? En d’autres termes, il est impossible de répondre à la première question si on ne s’est pas posé d’abord la deuxième.

Et cette deuxième question devrait être une des préoccupations majeures de tous les responsables RH et formation.

 

Les conditions d’un transfert des acquis réussi 

La liste des conditions du transfert des acquis de la formation serait bien trop longue si nous devions l’établir. Tel n’est pas ici notre propos. On y retrouvera pêle-mêle, la motivation individuelle, le temps, la qualité de la formation, la proximité de la formation avec le travail réel, la cohérence avec les valeurs et la culture de l’organisation, la possibilité de réaliser des entraînements, les capacités cognitives des apprenants ou leur capacité à accepter le changement.

Notre propos consiste juste à partager une expérience de praticiens de la formation au management et de ce que nous pouvons constater (sans toujours pouvoir le démontrer) quant aux conditions de transfert des acquis de la formation.

Voici 4 leviers sur lesquels nous avons pu constater des effets réels en matière de transfert des acquis :

  1. La préparation
  2. La pédagogie centrée sur l’expérimentation et le partage
  3. Les temps et les espaces de capitalisation
  4. L’accompagnement post-formation

 

levier de préparationLevier n°1 : La préparation 

Offrir aux apprenants l’occasion de se préparer à l’action de formation est une première étape d’optimisation du transfert des acquis. Cette préparation (trop souvent négligée) doit cependant être l’occasion d’une prise de conscience et génératrice d’un mouvement d’intérêt et de motivation. Il ne s’agit pas simplement de proposer une lecture ou le visionnage d’un e-learning ou d’une vidéo sur le sujet de la formation. Il s’agit plutôt de susciter un questionnement et de mettre en appétit sans dévoiler les réponses trop tôt. Pour que l’exercice soit profitable, il ne faut pas oublier d’en exploiter les données, de préférence en début de formation, voire tout au long de l’action de formation. De nombreux outils peuvent être utilisés à partir du moment où la démarche est active et pas purement informative.

 

Une mise en application concrète :

Plutôt que de consulter un e-learning sur la conduite de réunion, il serait certainement plus engageant pour le manager de préparer sa formation en faisant une enquête auprès de son équipe. Il pourra mesurer la qualité des réunions et identifier les points d’amélioration. Le résultat de cette enquête pourrait être alors partagé au cours du tour de table et utilisé dans les différents exercices proposés, comme dans le bilan final. Et cette démarche de préparation serait certainement plus appréciée par les managers que la lecture ou le visionnage d’un e-learning. Les techniques d’autodiagnostic ou de co-diagnostic sont souvent très efficaces en matière de préparation à une action de formation.

 

levier d'expérimentation et de partageLevier n°2 : La pédagogie centrée sur l’expérimentation et le partage

Plus la pédagogie permet aux apprenants de vivre concrètement les situations futures auxquelles ils seront confrontés, dans le temps de la formation et grâce à des entraînements appropriés, plus les chances de transfert augmentent (principe de la répétition). Il est banal de le dire mais en l’absence de possibilité d’expérimenter de nouveaux modèles d’action ou de nouvelles pratiques, le transfert a peu de chance de se produire. L’expérimentation est essentielle en ce qu’elle renforce le sentiment d’auto efficacité personnelle (Bandura). Cette auto efficacité est une base indispensable à la motivation à apprendre et donc à transférer. En d’autres termes, je serai d’autant plus enclin et apte à transférer que j’ai expérimenté le fait que j’en suis capable.

 

Des mises en application concrètes :

Plus les apprenants ont l’occasion d’échanger, de partager, de confronter voire de challenger leurs pratiques entre pairs et d’en tirer des principes d’action co-élaborés, plus les chances de transfert augmentent (principe de l’engagement collectif). Là encore de nombreuses démarches peuvent être mobilisées : coaching entre pairs, CODEV, world-café, design thinking… Ces démarches présentent toutes un avantage : elles permettent la co-élaboration de nouveaux apprentissages dont le retentissement dans le transfert est d’autant plus grand que ces apprentissages sont le fruit d’une pollenisation entre égaux (pairs). Il n’est pas rare de constater dans les formations au management que les idées d’action souvent retenues in fine par les apprenants sont celles qui sont apportées par les pairs.

 

temps pour réfléchir et capitaliserLevier n°3 : Les temps et les espaces de capitalisation

Prévoir des temps de synthèse et de capitalisation des apprentissages et des temps de formalisation des futures actions à mettre en œuvre afin de se projeter dans le transfert des acquis. Deux phénomènes sont à l’œuvre dans cette dimension :

– le transfert des acquis n’est possible que si, en tant qu’apprenant, j’ai pu à un moment donné, prendre le temps de penser ce transfert de le réfléchir seul ou avec les autres.

le transfert s’anticipe. Face à la multiplicité des connaissances acquises comment puis-je me projeter et construire des passerelles entre ce que j’ai appris et ce que je vais pouvoir faire de ce que j’ai appris ?

Il s’agit pour l’essentiel d’inclure dans le temps de la formation des moments de réflexion accompagnés sur le transfert. Le temps est important mais l’espace l’est autant. L’espace c’est le support sur lequel je vais formaliser les choses afin d’en garder une trace réutilisable et organisée.

 

Une mise en application concrète :

D’une manière générale et que ce soit entre chaque séquence clef de l’action de formation ou à la fin de l’action de formation (ou les deux), la démarche consiste à faciliter une réflexion en plusieurs temps :

  • Les idées clefs que je retiens.
  • Ce que cela me donne envie de faire.
  • Quel serait mon objectif ?
  • Comment je vais faire (plan d’action) ?
  • Quels peuvent être les difficultés ou les freins à la mise en œuvre ?

 

accompagner après la formationLevier n°4 : L’accompagnement post-formation

Enfin, plus les apprenants trouvent dans leur environnement de travail les conditions favorables au transfert et des personnes ressources pour les guider et les accompagner, plus les chances de transfert augmentent.

Entre un accompagnement par le N+1 (formule qui vient le plus souvent à l’esprit mais qui n’est pas toujours la meilleure) et le recours à un coach externe (qui présente l’inconvénient du coût) de nombreuses solutions sont possibles.

L’accompagnement post-formation pour qu’il soit réussi suppose plusieurs conditions pour les managers :

  • Rendre public ses objectifs (auprès de son équipe comme de son N+1). Jouer la transparence est le meilleur moyen de susciter l’auto-engagement.
  • Ne pas vouloir tout faire en même temps (procéder pas à pas en fonction des priorités et du niveau de difficulté).
  • Avoir une feuille de route claire et progressive et se fixer des échéances réalistes de transfert.
  • Trouver des appuis aidants : ce ne sont pas forcément des experts du sujet mais plutôt des « aiguillons bienveillants » qui rappelleront au manager ses engagements et qui sauront écouter et conseiller. Le N+1 n’est pas toujours le meilleur appui. Il est quelquefois trop impliqué dans la relation au manager et risque parfois de ne pas être dans la bonne posture (écoute, feed-back, bienveillance, re-motivation…).

 

Une mise en application concrète :

Dans ce domaine, l’imagination et l’audace sont de mise. Nous avons testé plusieurs formules qui se sont avérées efficaces. Les deux seules règles à poser étant de laisser l’apprenant choisir librement son appui et de respecter le droit à l’erreur (« try and test », on ne réussit pas toujours du premier coup).

  • Le mentorat : une personne assez proche, de préférence issue d’un autre service et choisie parmi les relations de confiance du manager
  • Un collègue de formation : à la fin de la formation les stagiaires constituent des binômes s’engageant à s’appuyer mutuellement et régulièrement.
  • Une connaissance personnelle : trouver un ami qui vous servira de mentor
  • Mon équipe : demandez à votre équipe de vous mentorer !
  • Un collaborateur : demandez à un N1 de vous mentorer ! (à oser!)
  • Le conjoint (j’en vois qui sourient mais pourquoi pas)

 

Au final, c’est à une véritable révolution dans la conception de l’acte de formation à laquelle nous sommes aujourd’hui confrontés. Penser le transfert des acquis de la formation suppose de penser l’amont et l’aval de l’acte de formation et de réunir les conditions de ce transfert à tous les niveaux.

Pédagogie

Horse Coaching, et si le bonheur était dans le pré ?

6 mars 2018
Horse coaching la complémentarité homme cheval

Co-développement, classes virtuelles, Peer Coaching, E-learning, Social Learning, les nouvelles démarches se multiplient chacune avec des sources d’inspirations variées et souvent mixées.

A l’origine de ce renouveau des modes de formation, une envie : celle de trouver la ou plutôt les méthodes qui permettront de mieux apprendre selon trois grands principes :

  1. Réintroduire le plaisir d’apprendre. C’est le principe des pédagogies actives qui recherchent une expérience « joyeuse et enrichissante » de l’apprentissage.
  2. En finir avec l’enseignement vertical, c’est-à-dire celui qui oppose sachant et apprenant.
  3. Susciter l’intérêt et la curiosité pour réveiller la créativité.

Mais existe t- il d’autres alternatives à la fois simples et innovantes ? La réponse est OUI !

 

Une approche ludique et expérientielle, le Horse Coaching

Parmi les modes d’apprentissages qui permettent de sortir des sentiers battus, il en existe un qui se distingue et fait l’unanimité tant son approche est ludique, expérientielle et extrêmement efficace, il s’agit bien sûr du Horse Coaching !

La complémentarité Homme-Cheval

complémentarité homme cheval
Doté d’un cerveau logique, l’homme sait construire une stratégie. Il sait aussi dire le contraire de ce qu’il pense, faire semblant, masquer ses émotions. Il adopte parfois des comportements par intention, par intérêt ou simplement par souci de ce qu’il pense qu’on attend de lui.

Le cheval est incapable de tels calculs. Doté d’une perception exceptionnelle de son environnement, il capte instantanément nos émotions même dissimulées. Il exprime son ressenti de façon authentique et sans interprétation. Il s’intéresse à la menace potentielle que nous représentons pour lui et adapte son comportement en fonction de ce qu’il perçoit de nos intentions et de nos émotions.

 Quelques dates clefs

1986, la création de la fédération nationale des thérapies avec le cheval définit son champ d’action comme suit : la thérapie avec le cheval est une thérapie psycho-corporelle dont le but est de réaménager les fonctions psychiques et physiologiques.

2005, la création de la société française d’equithérapie amène une dimension supplémentaire, après le soin kinésithérapeutique et le soin psychomoteur, c’est à présent le soin psychique qui est mis en avant. Le cheval a fait son entrée dans le coaching, qu’il s’agisse du développement personnel ou du développement des comportements managériaux, leadership, communication, gestion de l’énergie ou encore cohésion d’équipe.

Comment ça fonctionne ?

Il n’est pas nécessaire de savoir monter. Debout à côté de l’animal, vous êtes confrontés à des exercices simples : inviter votre monture à faire un tour de manège au pas, au trot, au galop ou à changer de sens. Il faut savoir qu’une séance de horse coaching avec le cheval donne des résultats immédiatement et il est possible de faire une séance seul ou en groupe.

 

Quels champs d’applications en entreprise ?

  1. Management et motivation
  2. Leadership
  3. Communication
  4. Cohésion d’équipe, coopération
  5. Prise de recul et lâcher prise

 

Quels bénéfices en tirer ? 

 Comme le montre cette vidéo, les bénéfices sont nombreux, à titre d’exemples, nous pouvons citer :

  1. Développer la maîtrise de soi

Un « novice » constatera vite à quel point sa nervosité peut déstabiliser un cheval et comprendra aussi mieux les dommages qu’il provoque quand, au bureau, il répercute son stress sur ses collaborateurs.

  1. Clarifier ses messages

A l’inverse, quelqu’un de « charmeur » devra apprendre à donner des directives claires car s’il cherche à séduire le cheval avec des clins d’œil, ce dernier ne comprendra pas ce qui est attendu de lui.

Le cheval a cette faculté extraordinaire de nous renvoyer en miroir l’image de nous-même. Il perçoit nos incohérences, nos doutes et nos faux-semblants.

 

Quelles pistes de travail à explorer pour un manager ou un dirigeant ?

 Les 6 commandements du « Horse Coaché » :

  1. « Avant de vouloir changer les autres, sur toi tu travailleras… »
  2. « La cohérence de tes intentions avec tes émotions, tu chercheras… »
  3. « Par ton calme et ta détermination, le Leader qui sommeille en toi, tu révèleras… »
  4. « A reconnaître et accepter tes états internes, tu t’emploieras… »
  5. « Sur la communication non verbale surtout, tu t’appuieras… »
  6. « Avec bienveillance et spontanéité, tu agiras… »

 

Nous essayons trop souvent de changer les autres pour obtenir ce que nous cherchons. Le Horse Coaching bouscule nos croyances, nos certitudes en nous invitant à voir les choses sous un autre angle, celui d’un animal. Grâce à son intelligence émotionnelle surdéveloppée, il nous permet de mieux comprendre le principe « Tête, Cœur, Corps » et au passage, et a une incidence souvent magique sur notre environnement !

 

Pour aller plus loin : 

  • Lemaire, Lucien (2015). Hippocoaching : Le cheval coach – quand le corps parle, Cormelles-le-Royal: EMS,  ISBN : 978-2-8476973-9-
  • Atmadjian, Anaïs (1989). Thérapie équestre, Paris : Atmadjian
  • Chiris, Bernard et Barbier, Monica (2006). S’épanouir à cheval : Equitation et développement personnel, Paris : Belin, ISBN : 978-27011407-3-5
  • Dietmann, Ulrike (2012). Le Cheval guérisseur de l’homme : une quête de soi en 11 étapes avec le cheval pour guide, Paris : Le Courrier du livre, ISBN : 978-2-7029095-9-1
Pédagogie

Du bon usage des neurosciences dans l’accompagnement professionnel

24 octobre 2017

Cette année, à l’occasion de divers événements, notre communauté cinapsienne (synapsienne devrai-je dire !) a témoigné un fort intérêt pour les neurosciences. Même si l’apport de celles-ci dans les sciences humaines n’est pas nouveau, il est vrai que, depuis quelques années, les neurosciences génèrent un engouement inédit auprès du grand public, avec notamment la publication de nombreux ouvrages de vulgarisation des travaux scientifiques portant sur ce qu’il convient d’appeler l’Esprit humain.

 

Parlez-vous neuro ?

Ainsi, dorénavant les neurosciences s’invitent partout : dans la santé mais aussi dans les apprentissages scolaires, le sport, l’hygiène, dans le développement et l’éducation de nos enfants et de nos adolescents, au travail, en développement personnel et même dans le couple ! Face aux environnements complexes et de plus en plus digitalisés, à l’heure de l’intelligence artificielle ou du transhumanisme, il semblerait que nous ayons besoin plus que jamais de comprendre et de valoriser ce qui fait le propre de l’humain.

Et nos métiers de coach-facilitateur-consultant-formateur n’échappent pas à cette tendance lourde du neuro : on y parle de « neuroManagement » ou de « neuroLearning », on propose aux managers de « neuro-booster » leurs équipes et aux « neuroleaders » de manager selon les « biotypes » (comprenez les personnalités). Quant au coach, on l’invite à « Coacher grâce aux neurosciences ».

 

Les multiples outils et méthodes qui favorisent l’engagement vers le changement

Certes nous n’avons pas encore introduit ces néologismes dans nos interventions ou dans nos communications mais en réalité, cela fait bien longtemps que nous avons intégré les apports des neurosciences dans nos pratiques ! Nos méthodes pédagogiques privilégient toutes sortes d’outils qui permettent de favoriser la mémorisation et l’attention : supports visuels équilibrés, concaténations, fiches mémos, schémas, images et métaphores, expression des émotions, mise en mouvement du corps, carte heuristique, photolangage, facilitation graphique, divers exercices permettant de solliciter l’ensemble des canaux perceptifs, etc.

Nous misons aussi beaucoup sur la force du collectif pour favoriser les apprentissages en co-construction : peer-coaching, jeux coopératifs, diverses occasions de feed-back intégrant aussi la dimension émotionnelle et le renforcement positif, applications digitales, outils de créativité, visualisation mentale…

Lors de nos ingénieries de séminaire, de coaching ou de formation, nous sommes attentifs à trouver les bons équilibres afin de proposer un rythme respectant l’alternance entre réflexion (temps de l’élaboration et de l’émergence) et action (temps de la mise en œuvre). Nous proposons des dispositifs Blended composés de temps formatifs courts, qui permettent les itérations successives favorisant l’apparition et le renforcement des sillons neuronaux, et donc l’ancrage d’apprentissages durables dans le temps.

 

Ce qui fonde notre pratique : une certaine croyance sur l’humain

Par cette alternance, il s’agit aussi de trouver l’équilibre entre le mode automatique du cerveau qui rassure (éléments de cadrage, rituels, partage de bonnes pratiques…) et le mode adaptatif qui explore, accueille et découvre (exercices facilitant l’inclusion et l’ouverture, questionnement, codéveloppement, entrainement…). Car au fond, souvent il s’agit bien de faciliter l’ouverture, indispensable au changement et au processus créatif, dont la divergence et l’émergence sont les fondements.

Au final, nous mettons les enseignements des neurosciences en œuvre tous les jours, au profit d’un apprentissage qui soit le plus respectueux et transformationnel possible, parce que tous les jours nous avons la preuve de la plasticité cérébrale à l’âge adulte ! A vrai dire, plus que les neurosciences, ce sont surtout nos croyances sur l’humain qui sous-tendent les pratiques décrites ci-dessus : nos croyances profondément humanistes nous permettent non seulement de générer chez les bénéficiaires un fort engagement dans leur accompagnement mais aussi de leur procurer beaucoup de plaisir ! Voilà une autre nourriture indispensable pour le cerveau et aussi pour le cœur.😊